Konfliktmanagement oder die erste Kompetenz des Dunklen Lords

Entschuldigung für den albernen Namen, er dient nur der Aufmerksamkeit. Natürlich liegt die Kompetenz des Konfliktmanagements jenseits von Gut, Böse und anderen Werturteilen. Es wird also in der Lage sein, sowohl denen zu helfen, die die Welt versklaven werden, als auch denen, die sich für die Befreiung von den Sklaven einsetzen werden ... Witz.

Ich muss gleich sagen, dass diese Publikation eine Art Aufsatz auf einer mentalen Landkarte ist, in die ich meine eigenen Erfahrungen und Kenntnisse zum Thema Konfliktmanagement gepackt habe. Meine Ansicht ist nicht vollständig und beschränkt. Das heißt, wenn das semantische Gefüge des Themas eine Lücke aufweist - lassen Sie es mich wissen, ich werde abschließen (für wen es bequemer ist, eine mentale Karte zum Verständnis zu verwenden - sie befindet sich am Ende des Textes):

In diesem Artikel werden Konflikte der Mensch-Mann-Klasse als einfachste Art von Konflikten behandelt, im Gegensatz zu anderen, die voluminösere Systeme betreffen (Gruppe; Übergruppe). Der Konflikt selbst wird als eine Art Beziehung zwischen Subjekten verstanden, die mit Willen ausgestattet sind, ihre eigenen Interessen haben und dadurch in der Lage sind, Stellung zu beziehen.

Konflikt als Sonderfall


Die übliche (reguläre) Situation wird zu einem Konflikt und kristallisiert sich dann zu einem Konflikt heraus, wenn einer oder mehrere Faktoren auftreten:
  • die Einführung eines Konflikterregers (weiter unten offenbart);
  • Änderung der Ziele der Teilnehmer in der Situation;
  • sich ändernde Umstände, die die Werte, Interessen oder Ziele der Teilnehmer in der Situation beeinflussen;
  • Schaffung einer Position durch die Teilnehmer (oder einen von ihnen) in Bezug auf eine Situation;

И если с целями и обстоятельствами более-менее понятно, то два других пункта нуждаются в уточнении.

Под выстроенной позицией я подразумеваю жесткий набор тезисов описывающий интересы (я считаю; мне нужно; должно быть так; я заинтересован в том-то; необходимо, чтобы), вынуждающих участников ситуации либо принять их, что повлечет за собой уступку в интересах и изменение собственных действий, либо отказаться и раскачать ситуацию до конфликта.

В свою очередь, конфликтоген – это поведение определенного типа вызывающее стимулирование развития конфликта. Само понятие и категории конфликтогенов, взял у Козлова:
  • демонстрация негативного отношения: приказ, замечание, критика, обвинение, издевательство, насмешка, издевка;
  • Herablassungsdemonstration: demütigender Trost, demütigendes Lob, Vorwurf, Scherz;
  • prahlen;
  • Demonstration der Überlegenheit: kategoriale Einschätzungen und Urteile, endgültige Schlussfolgerungen, Äußerungen zur Haltung, Auferlegung von Ratschlägen und der eigenen Sichtweise, Moralisieren und Lehren, Erinnerungen an unangenehme Erfahrungen;
  • Demonstration von Unaufrichtigkeit: Zurückhalten von Informationen, Betrug, selbstsüchtige Manipulationen;
  • Demonstration der Aggression: Erpressung, Drohung, Provokation;
  • Verstöße gegen die Ethik: unhöfliches Verhalten, Ignorieren des Gesprächspartners, Unterbrechung, Verlagerung der Verantwortung;
  • regressives Verhalten: Naivität lügen, sich einschmeicheln, sich anpassen, streiten, Ausreden, indem man andere beschuldigt;


Nun, komm in Konflikt, was kommt als nächstes?



Wenn Sie den Ursprung und die Entwicklung des Konflikts nachvollzogen haben oder (noch besser!) Selbst kontrolliert provoziert haben und dabei die ganze Menge an Einflussfaktoren erkannt haben - herzlichen Glückwunsch! Sie waren unter 3% des Publikums, die Erfolg haben. Alle anderen sind sich der Präsenz im Konflikt bewusst, nur Marker, die von einem Aufruhr der Emotionen (Schreien, Fluchen, Skandal usw.) begleitet werden. Der sogenannte „blinde“ Eintritt in den Konflikt erfolgt entweder aufgrund einer tiefen Ablehnung des Konfliktinhalts und einer internen Angst vor Konsequenzen oder aufgrund der Unfähigkeit, Prozesse dieser Art zu managen. Bevor Sie überlegen, wie Sie aus dem Konflikt herauskommen können, müssen Sie die Gründe und die Umstände, unter denen Sie sich in einer Zone hoher Intensität befinden, vollständig verstehen.

Die Reflexion des Konflikts ist eine einfache Operation, die jedoch die Fähigkeit erfordert, mit sich selbst zu denken und aufrichtig zu sein. Um es zu vervollständigen, müssen Sie eine Reihe von Fragen nacheinander durchgehen, jede Antwort gründlich und gründlich nachvollziehen:

- Wie verstehe ich die Situation als Ganzes?
  • beschreiben die Geschichte der Entwicklung des Konflikts (Schlüsselstadien und Prämissen;
  • eine Prognose für die Entwicklung des Konflikts abgeben;
  • Beschreiben Sie die möglichen Vorteile und negativen Konsequenzen einer Teilnahme am Konflikt.
  • Beschreiben Sie die Umstände der Situation, die für mich das Ziel ist und in der ich sein möchte;

- Was sind meine aktiven (oder reaktiven) Aktionen, die zur Entstehung und Festigung des Konflikts geführt haben?
  • Identifizieren von sich verstärkenden oder abschwächenden Interessenkreuzungen zwischen Konfliktparteien;
  • Führen Sie eine detaillierte Bestandsaufnahme durch und erstellen Sie einen Baum mit Ursache und Wirkung.

- Wie ist meine Position?
  • Beschreiben Sie Ihre eigene Position und deren Struktur.
  • grundlegende Thesen (Elemente einer Position, die für mich extrem wichtig sind) und nicht prinzipielle Thesen (die ich leicht ablehnen kann) zu definieren;

- Wer ist die Konfliktpartei?
  • Beschreiben Sie die direkt am Konflikt beteiligten Parteien.
  • die implizit beteiligten Konfliktparteien vorschlagen;
  • Beschreiben Sie die Zielgruppen im Konfliktbereich, die den Konflikt betreffen

- Wie verstehen andere Konfliktparteien die Situation?
  • Beschreiben Sie das Verhalten, die emotionalen Reaktionen und die aktiven Zustände der Konfliktparteien.
  • Beschreiben Sie die Position, die demonstriert wird, basierend auf der These oder dem demonstrierten Verhalten.
  • eine verborgene Position, verborgene Konfliktgründe vorzuschlagen;
  • die Haltung zur Situation einnehmen, demonstriert und versteckt;

- Was ist der Positionskonflikt?
  • eine Analyse der Strukturen ihrer eigenen Position und anderer Konfliktparteien vornehmen;
  • Identifizieren Sie die von allen Teilnehmern geteilten Thesen.
  • Konfliktpunkte identifizieren;

- Entspricht die Reaktion und das Verhalten der Teilnehmer in dieser Situation?
  • Wenn es nicht passt, dann:

- Welche Faktoren (mögliche Ursachen) führen zu abnormalen Abweichungen im Verhalten, um den Konflikt einzudämmen, zu verbergen oder zu eskalieren?

- Was ist Ihr potentieller Einfluss (Macht) auf die Situation?

- Haben Sie eine Einflussressource (Macht), die das Kräfteverhältnis in einem Konflikt erheblich verändern kann?

- Haben Sie Zugang zu Ressourcen, die für die Teilnahme am Konflikt erforderlich sind? Wie viel


Die Reflexion des Konflikts ermöglicht es Ihnen, die Situation und die Interessen der Teilnehmer vollständig darzustellen und eine Reihe von Maßnahmen zu planen, um seine Entwicklung zu steuern.

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Nachdem Sie den Konflikt verstanden haben, können Sie die Kosten des Konflikts berechnen, wenn Sie sich der aktuellen „Kartenausrichtung“ voll bewusst sind, wobei Sie berücksichtigen, dass Sie „zur Hand“ sind. Die Kosten des Konflikts werden nach der Formel berechnet:

SK = (WoK + pdp) - (zK + uk + NPD)

wobei:
SK - die Kosten des
woK- Konflikts - die Vorteile des Konflikts, nämlich die Summe der während der Dauer des Konflikts erworbenen Vorteile - der Zweck des Konflikts;
RAP - die positiven langfristigen Folgen, die das Beziehungssystem zwischen den Konfliktparteien hat;
ЗК - Kosten des Konflikts in Form des Ressourcenwerts der Teilnahme am Konflikt;
CC - Schaden aus dem Konflikt, der von den Parteien in allen Bereichen, die den Konflikt betreffen, verursacht wurde;
NDP- negative langfristige Folgen, die das System der Beziehungen zwischen den Konfliktparteien hat.

Wenn Sie eine Strategie für weitere Maßnahmen im Konflikt wählen, wird dies nicht schaden:
  • die Möglichkeit einer vollständigen oder teilweisen Beseitigung konfliktverursachender Faktoren (Umstände) einschätzen;
  • Bestimmen Sie die Reife des Konflikts und die Bereitschaft der Teilnehmer, an seiner Lösung zu arbeiten.
  • das Machtpotential (Einfluss) und das Ressourcenvolumen der Konfliktparteien einschätzen;

Nachdem Sie die Kosten des Konflikts berechnet und zusätzliche Faktoren berücksichtigt haben, ist es tatsächlich einfach genug, eine Entscheidung über die zukünftige Strategie Ihres Handelns zu treffen. Wenn die Kosten negativ sind und keine zusätzlichen Faktoren vorhanden sind, macht es keinen Sinn, den Konflikt zu verlängern - es wird für Sie selbst teurer. Und wenn es positiv ist, können „weiche“ Szenarien vernachlässigt werden, um Ihr Interesse zu erkennen und Ihre Position zu fixieren.

Wie reife ich eine Situation oder „Leopold! Komm raus, du meinst Feigling! "

Es gibt zwei subtile Punkte in der Kunst des Konfliktmanagements - es kann nur gelöst werden, wenn es entdeckt und ausgereift ist (außer wenn Sie ein aktiver Autor des Konflikts sind). Es gibt also Schwierigkeiten sowohl beim ersten als auch beim zweiten Prozess.

Tatsache ist, dass der Konflikt meistens (in 90% der Fälle) verborgen ist. Ich sage es eher anders - in 90% seiner Existenz befindet sich der Konflikt in einem unentwickelten Zustand - in Form einer Konfliktsituation. Außerhalb des öffentlichen Raums oder bewusst verborgen, nimmt die Konfliktsituation an Masse zu. Mangelnde Kommunikation, unerfüllte Versprechen, Verletzung widersprüchlicher Hygiene, unerfüllte Erwartungen sind der beste Nährboden.In solch einem allmählichen Zerfall findet die Anhäufung von kleinen (manchmal großen) Inkonsistenzen, Misserfolgen, Fehlern, Belastungen und der Entwicklung des Konflikts statt.

In dieser Phase ist der Konflikt sehr hartnäckig, erfordert keine Ressourcen, um sich selbst zu erhalten, einschließlich Aufmerksamkeit, und es gibt praktisch keine Hindernisse für die Entwicklung. Um Wasser zu reinigen (in der aktiven Phase), handelt es sich bei dem Konflikt entweder um eine Änderung der Umstände oder des Willens einer der Parteien , die sich in der Stimulierung des Konflikts mit Hilfe der folgenden Methoden äußert: Verwendung von Konfliktgenen oder Einbeziehung der Konfliktsituation in eine öffentliche Ebene.

Und dann ist alles klar. Der Konflikt, der sich manifestiert, fängt wie ein Feuer an zu lodern und geht in die Phase intensiven Ressourcenverbrauchs über. Die Geschwindigkeit von Prozessen nimmt zu, die Anzahl von Ereignissen und Entscheidungshandlungen nimmt signifikant zu, was die Parteien natürlich vor die Aufgabe stellt, sich voll einzubringen und elastisch zu interagieren. In den Fällen, in denen harte Strategien angewendet werden, ist alles Plus oder Minus einfach. Komplexität beginnt, wenn die Parteien eine Alternative zum Krieg suchen. In diesen Fällen kann es vor dem Ende des Konflikts so sein wie vor dem Mond, und der Reifegrad des Konflikts steht an erster Stelle in der Liste der vorrangigen Aufgaben.

Reife kann als das Erkennen des Wertes des Konflikts durch alle Beteiligten beschrieben werden.Tatsächlich ist die Bewältigung des Alterns des Konflikts recht einfach, wenn Sie überlegt haben. Tatsächlich haben Sie bereits Annahmen darüber getroffen, wie sich alles entwickeln wird und wohin der Konflikt führen wird. Alles, was bleibt, ist, andere Teilnehmer mit Bedacht (um keine Ablehnung zu verursachen) in dieses Wissen einzutauchen, und zwar durch die korrekte Verwendung der Kommunikationskanäle.

Vierbeiniger Konferenztisch und Arbeitsplatte zusätzlich


Danach sollte nach der Theorie jeder die Realität des Konflikts öffentlich anerkennen und institutionalisieren , dh ein Territorium (Raum, Format) schaffen, in dem der Konflikt bearbeitet wird, und dann mit der Lösung des Konflikts fortfahren . In der Praxis ist die Situation jedoch möglicherweise nicht immer so reibungslos, wie wir es uns wünschen.

Sie sind beispielsweise bereit, nach dem Verhandlungsprozess zu suchen, die andere Seite jedoch nicht. In solchen Fällen kann es erforderlich sein, die aktive Phase des Konflikts zu verzögern, um die Laufzeit zu erhöhen. Wenn Sie beispielsweise über genügend Ressourcen und Umstände verfügen, können Sie gezielt daran arbeiten, die andere Seite des Konflikts zu erschöpfen, um Ihre eigene Verhandlungsposition zu stärken. Usw.

In jedem Fall hat der Verhandlungstisch vier Beine: Reflexion, Anregung, Institutionalisierung und Legitimation sowie Reife wie eine Arbeitsplatte. Wir sprachen über drei Beine, auf der Tischplatte schlossen sie auch eine kleine Frage. Es war ein Vierfacher, das schwierigste Bein.

Der Konflikt wird beherrschbar und legitim, wenn Graphitstangen in sein Inneres eingeführt werden, was chaotische Reaktionen hemmt. Dies ist nicht einfach, besonders wenn die andere Seite unter emotionaler Zurückhaltung leidet und nur eine geringe Kontrolle über sich selbst hat. In diesem Fall verwandelt sich die Bestimmung der Verhaltensnormen (hinsetzen und beruhigen!), Die Regeln der Interaktion im Konflikt (halt die Klappe und hör zu!), Das Format und die Regelmäßigkeit der Kommunikation (Sie werden den Mund aufmachen, wenn ich es zulasse!) In einen anderen Test.

Gleichzeitig sollte ein paralleler Prozess fortgesetzt werden - die Wege für die weitere Entwicklung des Konflikts zu verstehen, was durch die folgenden Fragen unterstützt werden kann:

- Was sind die allgemeinen Risiken (negativen Konsequenzen) für alle Teilnehmer? Welche Änderungen (Zugeständnisse) können Konfliktbeteiligte vornehmen? Was ist für sie wichtig und was nicht?
  • beschreiben Makro- und Mikrorisiken sowie langfristige (grundlegende) negative Folgen der Konfliktentwicklung für alle Konfliktparteien.

- Welche Änderungen (Zugeständnisse) kann ich vornehmen, um den Konflikt zu beenden? Was ist mir wichtig und was ist gerade? Was kann ich opfern?
  • Erstellen Sie basierend auf der Analyse der Konfliktstruktur eine Abschlussbewertung, um eine Verhandlungsposition zu bilden

- Was können die Szenarien zur Überwindung von Konflikten sein?
  • Beschreiben Sie anhand von Annahmen die Zielsituationen, mit denen der Konflikt enden kann: das gewünschte / unerwünschte Ergebnis
  • Nehmen Sie an, welche Situation für die Konfliktparteien geeignet ist
  • Beschreiben Sie die Abfolge der gegenseitigen Handlungen, die zum Einsetzen der beschriebenen Situationen führen
  • Führen Sie aus Gründen der Zweckmäßigkeit eine SWOT-Analyse verschiedener Konfliktlösungsstrategien durch.

Es gibt fünf Hauptstrategien, von denen verschiedene Hybriden abgeleitet werden. Entscheiden Sie, welche ohne Schwierigkeiten verwendet werden kann - da jede von ihnen einen bestimmten Zweck hat, Bedingungen und Signalmarkierungen für Umstände für die Anwendung. Fand eine gute Beschreibung in den Artikeln von Patlach ( Teil 1 ):

KONFRONTATIONSSTRATEGIE Die

Strategie der Konfrontation / des Wettbewerbs zielt darauf ab, die eigene Stärke und Überlegenheit gegenüber dem Gegner sowie die Fähigkeit zu demonstrieren, den Konflikt ohne seinen guten Willen zu ihren Gunsten zu lösen. Diese Strategie bestreitet nicht die Möglichkeit, Taktiken wie Bluffen oder List anzuwenden. Umstände für die Verwendung:
  • Der Zweck des Konflikts ist äußerst wichtig und der erzielte Gewinn ist viel größer als die Kosten des Konflikts.
  • Die Situation ist in einer kritischen Phase und erfordert eine schnelle Entscheidung.
  • Das Einflusspotential ermöglicht es Ihnen, dies zu tun, und es besteht die Möglichkeit, diese Entscheidung anderen Konfliktparteien aufzuzwingen


ANNAHME-STRATEGIE

Die Anpassungs- / Konzessionsstrategie ist angesichts überlegener feindlicher Kräfte und widriger Umstände gerechtfertigt. Nach dieser Strategie ist es notwendig, sich an die Interessen des Gegners anzupassen, um Zugeständnisse bis zur eigenen Übergabe zu machen. Umstände für die Verwendung:
  • Es ist möglich, einen kleinen Gewinn für einen großen Gewinn zu opfern
  • Zugeständnisse, die gemacht werden können, verursachen keinen nennenswerten Schaden
  • Die Kosten für langfristige gute Beziehungen und Frieden sind höher als die Kosten für taktische Vorteile, die sich aus Konflikten ergeben
  • Das Einflusspotential reicht nicht aus, um das Risiko eines negativen Konfliktausgangs zu verringern


STRATEGIE VERMEIDEN

Die Vermeidungs- / Vermeidungsstrategie impliziert, dem Gegner zu demonstrieren, dass der Konflikt unangenehm und destruktiv ist, daher sollte er grundsätzlich aufgegeben werden. Umstände für die Verwendung:
  • Es ist notwendig, angespannte Situationen zu lösen oder Zeit zu gewinnen;
  • Sie wissen, dass Sie den Konflikt nicht zu Ihren Gunsten lösen können.
  • Es gibt keine klare, aktive Bedrohung von der Gegenseite;
  • Sie sammeln Informationen über die andere Seite des Konflikts, ziehen die Zeit bewusst in die Länge, bereiten Gegenargumente vor;
  • Sie wollen keine Verantwortung für den Konflikt übernehmen.


KOMPROMISSSTRATEGIE Eine

Kompromissstrategie ist effektiv, wenn beide Seiten dasselbe wollen, aber gleichzeitig wissen, dass dies für sie unmöglich ist. Mit dem Verständnis der Konfliktstruktur einigen sich die Parteien auf die teilweise Erfüllung ihrer Wünsche und die teilweise Erfüllung der Wünsche der anderen Seite, tauschen Zugeständnisse und Verhandlungen aus, um eine Kompromisslösung zu entwickeln. Umstände für die Verwendung:
  • Das Erreichen des Konfliktziels ist nicht sehr wichtig, und Sie können das zu Beginn festgelegte Ziel leicht ändern.
  • Beide Parteien haben die gleiche Befugnis und schließen sich gegenseitig aus.
  • Sie können eine vorübergehende Lösung vereinbaren und die kurzfristigen Vorteile nutzen
  • Ein Kompromiss ermöglicht es Ihnen, eine Beziehung aufrechtzuerhalten, und Sie ziehen es vor, zumindest etwas zu bekommen, als alles zu verlieren
  • Sie möchten den Konflikt schnell lösen, weil Sie Zeitlimits haben oder weil dies wirtschaftlicher und effizienter ist.


STRATEGIE DER ZUSAMMENARBEIT Eine

Strategie der Zusammenarbeit ist der am besten geeignete Ansatz zur Lösung des Problems der Identifizierung und Befriedigung der Interessen beider Parteien. Sie erfordert jedoch Zeit und Fähigkeit der Parteien, ihre Wünsche zu erklären, ihre Bedürfnisse auszudrücken, einander zuzuhören und dann alternative Lösungen für das Problem zu entwickeln. Das Fehlen eines dieser Elemente macht diesen Ansatz unwirksam. Umstände für die Verwendung:
  • Sie haben gleiches Einflusspotential und suchen eine Lösung für das Problem.
  • Sie können nur gewinnen, wenn Ihr Partner gewinnt.
  • Die Lösung des Problems ist für beide Seiten wichtig, und Sie haben Zeit, um an dem Problem zu arbeiten.
  • Sie und Ihr Gegner sind sich des Problems bewusst, die Wünsche und Bedürfnisse beider Parteien sind bekannt;
  • Sie sind in der Lage, das Wesentliche von Interessen zu äußern und einander zuzuhören.
  • Sie haben enge, lange und voneinander abhängige Beziehungen zur anderen Seite.


An der gleichen Stelle finden Sie in den Artikeln von Patlach ( Teil 2 , Teil 3 ) Beschreibungen von Techniken, die während eines Konflikts angewendet werden können. Es ist nützlich, über sie Bescheid zu wissen, aber es zu benutzen, ist bereits für jedermann. Insgesamt möchte ich darauf hinweisen, dass die Wirksamkeit des Einsatzes von Strategien davon abhängt, wie sehr die Konfliktparteien selbst tolerant, weise, zurückhaltend und moralisch stabil sind.

Vorgewarnt, dann bewaffnet ... oder umgekehrt.


Bevor ich fertig bin, möchte ich noch etwas hervorheben. Wenn Sie in Situationen mit hohen Kosten handeln, ist es ein unzulässiger Luxus, in Bezug auf mögliche Konflikte eine passive Position einzunehmen. Mit anderen Worten, wenn die Situation, in der Sie wirklich wichtig für Sie sind, "über die Welt nachdenken und sich auf den Krieg vorbereiten".

Vorhersage und Konfliktverhütung sind zwei vorbeugende Maßnahmen, die in Bezug auf die Beziehungssysteme, an denen Sie regelmäßig teilnehmen, nützlich sind. Der Handlungsspielraum ist nahezu derselbe wie bei der Reflexion des Konflikts selbst, nur ein geringfügig anderer Schwerpunkt:
  • Wählen Sie im untersuchten Beziehungssystem die Zielgruppen aus und beschreiben Sie deren Motive, Ziele und Interessen.
  • Untersuchen Sie die aktuellen Umstände, unter denen sich das System befindet.
  • die Umstände (Faktoren) bestimmen, für die jedes Publikum sensibel ist;
  • Konfliktlinien vorzuschlagen (Tätigkeitsbereiche, die im Schnittpunkt der Interessen der Zielgruppen liegen);
  • Nehmen Sie Umstände an, deren Änderungen die Konfliktlinien aktivieren.
  • Beschreiben Sie, wie Umstände neutralisiert werden können, die die Konfliktlinie aktivieren.
  • vorbeugende Maßnahmen zu ergreifen, um die potenziellen Konfliktlinien zu schwächen und Konflikte zu beseitigen.


Mit den Umständen in diesem Artikel meine ich die aktiven Faktoren, die die Situation (ihren Verlauf) beeinflussen. Ich benutze relevante Fragen, um sie zu identifizieren. Ihre konsequente Anwendung auf die untersuchte Situation wird ein umfassenderes Verständnis ermöglichen. Ich bin sicher, dass sich jeder an die Grammatik erinnert, aber hier werden für den Fall der Fälle die grundlegenden Fragen und der Rest auf der Grundlage der Besonderheiten der Situation und des Blickwinkels der Forschung erstellt:
  • Orts- und Richtungsverhältnisse (Territorium und Wirkungsweise angeben): Wo? Wohin Woher
  • Umstände der Zeit: Wann? Wie lange Seit wann? Wie lange?
  • Umstände der Vorgehensweise und Grad: Wie? Auf welche Weise? Welchen Weg? Inwieweit? Wie viel
  • Umstände Gründe: warum? Von was? Wegen was? Aus welchem ​​grund Auf welcher Basis?
  • Umstände Bedingungen: Unter welchen Bedingungen? In welchem ​​fall
  • Umstände des Auftrags: Gegen was? Trotz was?
  • Umstände des Zwecks: Warum? Wofür? Zu welchem ​​Zweck?
  • Vergleichsverhältnisse: Wie was? Sieht aus wie was?


Persönliche Position als PS:


Die Geschichte hat gezeigt, dass Konfliktmanagement eine der nützlichsten Kompetenzen für aktive und willensstarke Menschen ist. Tatsächlich hat eine aktive Aktion immer ein Ziel und verfolgt auf jeden Fall Interessen. Das Ziel und die Interessen stehen auf natürliche Weise in Konflikt und stoßen auf Beschränkungen, die von der Außen- (und Innen-) Welt auferlegt werden. Zu diesen Einschränkungen zählen sowohl die eigenen Gehirnschaben als auch die Ziele / Interessen anderer Menschen, Gruppen, Institutionen, Gesellschaften usw.

Hier, an der Grenze zwischen Interessen, Umständen und Willen, entstehen unendlich viele widersprüchliche Spannungen. Es entsteht eine Gewitterwolke, in der wir uns ständig befinden - eine verlässliche Stressquelle. Mit der Lebenserwartung ändern sich das Potenzial und die Intensität von Konfliktinteraktionen, gelegentlich poltert und entlädt sich eine Wolke mit dem Blitz einer Krise und verwandelt sich gelegentlich in Quellwolken des Friedens und der Ruhe. Aber in der Potenz gibt es immer Konflikte.

Er ist der ewige Begleiter der Entwicklungs- und Wachstumsprozesse. Jede Veränderung geht mit einem Konfliktschmerz einher, den man nicht ertragen kann. Diese Klasse des Leidens ist bedeutungslos und dafür muss zunächst die Kategorie des Konflikts aus dem Einfluss primitiver Dichotomien - Werturteile der „Gut-Böse“ -Klasse - herausgenommen werden, um sie nicht mehr zu leugnen. Die Ökologie von Konfliktprozessen erfordert Reflexion und bewusstes Managen. Erst dann wird die Auflösung von Verlusten durch die Synergie von Zusatznutzen ersetzt.

Und ... ja ... ich rufe zu Konflikten auf. So entsteht neues Wissen, so entsteht eine neue Fähigkeit, so finden Reformen und Veränderungen, Erfindungen und Innovationen statt. Noch wichtiger ist jedoch, dass durch die Erfahrung von Konflikten der Wert / die Bedeutung von Harmonie und Frieden zum Tragen kommt - der unterstützende Zustand von Fülle, Liebe und Glück.

Mentale Karte:


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