Auf beiden Seiten der Barrikaden: Einstellung von Entwicklern für mobile Anwendungen

    Wir könnten darüber sprechen, ob Sie einen mobilen Entwickler ohne Testaufgabe einstellen können, ob Sie eine "Prüfung" durchführen müssen, um alle Keywords aus dem Lebenslauf zu kennen und welche Fehler Sie nicht machen sollten. Wir sprachen mit Alexander Cherny, einem der Sprecher unserer AppsConf.



    Alexander Cherny ist Leiter der Mobile-Entwicklung bei Pandao, einem E-Commerce-Projekt von Mail.ru. In seinem Beitrag ein Team von 15 Personen: Teil des Staates und Teil des Vertrags. Die Rekrutierung war schon immer mit sich selbst beschäftigt.

    - Welche Rolle spielen Sie in mobilen Entwicklerinterviews?

    2006 erhielt ich mein erstes offizielles Programmiergeld. In den nächsten 5 Jahren habe ich nur als Interviewer gehandelt. Dann gab es einen natürlichen Schritt in Form einer Spur in einer der Richtungen - unter iOS begann ich, abgesehen von einigen einmaligen Episoden, regelmäßig, Personen in mein eigenes Team und benachbarte Teams auszuwählen. Deshalb habe ich schon länger an Interviews teilgenommen. In der Rolle des Arbeitgebers führte ich hunderte von Interviews durch, ich schaute gerade die letzte Stelle an, nur etwas über 50 Personen.

    - Gibt es Unterschiede bei der Einstellung von Mitarbeitern in der mobilen Entwicklung?

    In der Entwicklung herrscht prinzipiell Personalmangel. Ich kann oberflächlich behaupten, dass dieses Defizit in der mobilen Entwicklung über dem Branchendurchschnitt liegt.

    - Im Allgemeinen gibt es nicht genügend oder genau qualifizierte Fachkräfte?

    Beide möglichkeiten. Und wenn wir über den Mangel an Fähigkeiten sprechen, dann ist das „Lame“ meistens technisch.

    - Auf welche Spezialisten konzentrieren Sie sich bei der Suche?

    Bei der Einstellung konzentrieren wir uns hauptsächlich auf mittlere und höhere Spezialisten.
    Im Prinzip nehmen wir auch den Juni. Hier wurde der letzte vor etwa 1,5 Monaten genommen - und für ihn ist dies der erste Arbeitsplatz. Im Allgemeinen liegt unser Fokus jedoch auf +.

    - Welche Fehler machen Arbeitgeber in diesem Bereich bei der Suche nach Mitarbeitern?

    Das erste Problem, das ich sehe, ist, dass Unternehmen die Anforderungen an einen Kandidaten schlecht formulieren und nicht wissen, warum überhaupt eine neue Person eingestellt wird. In der Regel versuchen alle, an der höchsten Grenze einen Spezialisten zu beauftragen - so steil wie möglich, ohne zu versuchen, einen Mitarbeiter für die Lösung seiner Aufgaben auszuwählen. Oder sie versuchen, einen Entwickler „für Wachstum“ zu finden, ohne ausreichende Beweise dafür zu haben, dass dieses Wachstum tatsächlich möglich ist.

    Das zweite Problem: eine banale Nichteinhaltung der Vereinbarungen (und die Liste dieser Verstöße ist riesig). Am beliebtesten ist die Nichteinhaltung der Reaktionszeit. Ihnen wird gesagt, dass sie zurückrufen werden und nicht zurückrufen. Oder rufen Sie zurück, aber nach einer langen Zeit. Ein anderes Beispiel ist der Mangel an Informationen. Ihnen wird gesagt, dass etwas nicht stimmt, aber sie sagen Ihnen nicht, was genau ist und ob Sie etwas dagegen tun können.

    - Gibt es eine offensichtliche Quelle für diese Probleme?

    Es gibt keine bereite Antwort. Jeder Fall muss separat behandelt werden. In der Regel erfüllt ein Mitarbeiter der Personalabteilung nach dem Interview eine bestimmte Verbindungsfunktion. Er hat nicht die Qualifikation, um zu bewerten, was der Kandidat insbesondere technisch falsch gemacht hat, d.h. Er kann die Anträge des Kandidaten nicht beantworten, wenn die Person, die den technischen Teil des Gesprächs durchführte, ihm nicht die erforderlichen Informationen lieferte. Und selten liefert jemand diese Informationen aus verschiedenen Gründen. Einige befürchten, dass es gegen das Unternehmen irgendwie nachlässig eingesetzt wird, und deshalb ist es besser, mit einer neutralen Formulierung davonzukommen. Aber häufiger ist es nur die Wirkung einer vollendeten Aktion: Wir wissen bereits, dass diese Person nicht zu uns passt. Warum verschwenden sie zusätzliche Kräfte, indem sie eine Liste seiner Antworten aufstellt, Fehler aufzeigen und einen Entwicklungsplan vorschlagen? Mehr zu diesem Moment werde ich in meinem Bericht aufhören.

    - Wer sollte an den Interviews von mobilen Entwicklern teilnehmen und wer nicht?

    Meines Erachtens können alle Personen, deren Anwesenheit Sie sich und den Kandidaten rechtfertigen können, an dem Interview teilnehmen. Theoretisch kann man bei einer Verhandlung und einer Menschenmenge von 60 Personen fahren, wenn man es so schaffen kann, dass es das Ergebnis des Interviews nicht verschlechtert.

    - Und wer soll die Einstellungsentscheidung beeinflussen?

    Jeder, der sich für diese Miete interessiert. Zumindest sind dies drei Personen: ein Kandidat, der gekommen ist (ich möchte glauben, dass es ihm egal ist), ein Manager, der einen Angestellten sucht, und möglicherweise einen Angestellten der Personalabteilung, weil er auch sein persönliches Ziel hat.

    - Ist der Prozess der Einstellung von Spezialisten auf verschiedenen Ebenen?

    In meinen Interviews gibt es keinen solchen Unterschied. Wir reden über alle über dasselbe: Die Tiefe der Fragen ist unterschiedlich. Unabhängig vom Niveau des Spezialisten beginnen wir mit einer Art „Top“. Und dann prüfen wir, wie tief eine Person mit diesem Problem umgehen kann. Junior wird eine Stufe der Immersion haben, die Senioren eine andere.

    - Hat Pandao Erfahrung in der Interaktion mit Remote-Mitarbeitern? Muss das Interview dieses Arbeitsformat berücksichtigen?

    Ich habe jetzt gerade Fernarbeiter im Team. Einige von ihnen sitzen im Moskauer Büro von Mail.ru, plaudern - in St. Petersburg und ein anderer Mitarbeiter in Irkutsk. Es gab sogar mehrere vollständig entfernte Teams, die in verschiedenen Zeitzonen verteilt waren, mit einer Zeitverschiebung von bis zu fünf Stunden. Und meiner Erfahrung nach gibt es keine speziellen Chips für die Befragung von Remote-Entwicklern. Wir haben eine Liste allgemeiner Vereinbarungen, an die sich alle halten, einschließlich Remote-Entwickler. Daher gibt es tatsächlich keinen Unterschied. Es gibt Funktionen der Arbeit, beispielsweise den Zugriff auf Testgeräte bereitzustellen, dies ist jedoch keine Phase des Interviews.

    - Verwenden Sie Mechanismen, um Mitarbeiter aus anderen Technologieunternehmen zu gewinnen? Und gibt es einen Sinn bei dieser „Kopfgeldjagd“?

    Ich persönlich habe das noch nie gemacht. Die einzige ethisch akzeptable Option, die ich sehe, ist, dass Sie, wenn Sie eine Person persönlich kennen und wissen, dass sie mit der aktuellen Arbeit nicht zufrieden ist, ihm Alternativen anbieten können. Sie können ihm beispielsweise empfehlen, sich mit Ihrem Arbeitgeber über diese Unzufriedenheit zu unterhalten. Und wenn er dort kein Verständnis findet, bieten Sie an, zu seinem Team zu kommen und zu wissen, dass sie bereits wissen, wie mit diesem Problem umzugehen ist.

    Mit anderen Worten, ich locke nicht zu meinem Team, obwohl ich der Meinung bin, dass meine Mitarbeiter mindestens ein Mal pro Woche mit Angeboten dieser Art aufwarten werden.

    - Beim Interview wird nur das Wissen des Kandidaten bewertet oder mit ihm das Aussehen, Verhalten usw.? Können Sie durch einige Dinge gewarnt werden, die sich nicht auf technische Qualifikationen beziehen - zum Beispiel ein T-Shirt von innen nach außen?

    Ich denke, dass Leute, die sagen, dass sie nur technische Qualitäten bewerten und dies durch die Tatsache motiviert wird, dass eine Person für die Arbeit gesucht wird, nicht genau wissen, wie genau sie am Ende eine Entscheidung treffen. Wörtlich ist alles wichtig. Es erscheint mir jedoch seltsam, den Kandidaten abzulehnen, weil er das falsche T-Shirt hat. Ich möchte etwas mehr über dieses T-Shirt verstehen: Was genau daran falsch ist, welche Ängste es verursacht. Vielleicht darauf eine beleidigende Inschrift für potentielle Kollegen, die er für sein Manifest hält? Vermutlich müssen Sie nur besprechen, was das Wesentliche der Geschichte ist - fragen Sie nach dem Ursprung des T-Shirts, der Inschrift und nach weiteren zweifelhaften Faktoren (insbesondere was der Kandidat selbst darüber denkt). So gerade wie möglich.

    Im Allgemeinen dauert ein durchschnittliches Interview etwa zwei Stunden, und während dieser Zeit müssen Sie etwas über die Person verstehen. Das ist schwer. Aber Sie haben außer der Diskussion keinen anderen Mechanismus.

    - Manchmal filtern Unternehmen Kandidaten nach ihrem Aussehen (sie sagen, der Kandidat geht zu einem Vorstellungsgespräch und könnte sich darauf vorbereiten). Ist das sinnvoll?

    Ich glaube nicht. Wir stellen solche Anforderungen nicht. Aber ich werde Ihnen im Geheimen sagen, was mein Team oft auf Seiten sozialer Netzwerke sieht, nur um zu verstehen, woran eine Person interessiert ist.

    - Soll sich der Kandidat irgendwie auf das Interview vorbereiten? Lebenslauf drucken?

    Meiner Meinung nach werden wir dieses Papier für nichts ausgeben. Ich habe genug Links zum Lebenslauf - ich lese, schaue mir die Projekte an, gehe in den AppStore usw. Sie können jedoch die Effizienz von Links überprüfen - oft stelle ich fest, dass eine Person einen Link zu irgendeiner Art von Arbeit gibt und es gibt nichts. Ich sehe es so oft wie das Angeben von Schlüsselwörtern in einem Lebenslauf, von dem Bewerber nichts wissen. Es sieht merkwürdig aus, wenn ein Kandidat die Grundprinzipien des Projekts nicht beschreiben kann, an denen er in den letzten Jahren beteiligt war.

    - Solche "Lücken" können als Grund betrachtet werden, den Rest der Zusammenfassung zu überprüfen.

    Natürlich Aber wir versuchen auch ohne solche Gründe zu prüfen. Meine Kollegen und ich hatten sogar diese Praxis - als alle grundlegenden Fragen gestellt wurden, haben wir direkt gesagt: "Sie haben viele Keywords in Ihrem Lebenslauf, wir möchten schnell darüber sprechen." Und dann stechen wir in ein Wort und fragen: „Hier ist die SQL. Und was genau investieren Sie in SQL? " Usw. Eine Art Blitz für Keywords.

    - Bezieht sich der Algorithmus dieser Überprüfung in gewisser Weise auf das, was im Abschnitt "Vakanz" der obligatorischen Anforderungen angegeben ist?

    Nein. Es hängt alles davon ab, wie sich die Person zuvor gezeigt hat. Wenn er alles perfekt macht, können wir diesen Punkt grundsätzlich nicht erreichen.

    - Wie denkst du über die Testaufgabe? Was soll die Dauer sein?

    Dies ist ein Holivar-Thema. Ich selbst habe diesbezüglich eine schmerzhafte Erfahrung. Wenn ich zum Beispiel mehrere Tage lang eine Testaufgabe gemacht habe und dann zwei Wochen lang auf eine Antwort darauf gewartet habe, erhielt ich nur: "Es passt nicht." Sehr informativ für zwei Tage Arbeit und zwei Wochen Wartezeit.

    Ich kenne viele Ansätze, um Aufgaben zu testen. Ich habe sogar die Testaufgaben selbst formuliert, einschließlich derer, die der Kandidat an einem Abend bewältigen konnte. Die einzige Schwierigkeit bei so kurzen Aufgaben für mich persönlich ist, dass ich immer mehr tun möchte. Sie setzen sich zum Programmieren und in vier Stunden verstehen Sie, was Sie sonst noch tun können, und denken hier nach. In solchen Fällen schreibe ich in dem Anschreiben: „Ich verstehe, dass Sie dies und das noch tun können, aber ich werde um vier Uhr keine Zeit haben; Deshalb habe ich diese und jene Front der Arbeit behandelt, aber diese Fragen wurden verschoben: eine Liste. “

    Ich gebe selten eine Testaufgabe für meine Vakanzen aus. Vorversuche fragen auch nicht. In der Personalaufgabe gebe ich jedoch die Aufforderung an, einen Kandidatencode vom Kandidaten anzufordern. Wenn wir einen Entwickler einstellen, möchten wir seinen Code sehen.

    - NDA ist kein Hindernis?

    Ich möchte glauben, dass eine Person, die eine bestimmte Anzahl von Jahren mit dem Programmieren verbracht hat, mindestens einige Beispiele im Geschäft haben wird, die er zeigen kann. Die Kandidaten beziehen sich auf die NDA. Wir lehnen solche Personen im Interview nicht ab. Aber im Allgemeinen gibt es nicht so viele Menschen, die in den letzten zehn Jahren nichts für sich geöffnet haben. Und ich brauche nur einen Link zu GitHub, ein Zip-Archiv oder nur ein paar verwandte Dateien.

    Und beim Interview schreiben wir auch etwas.

    - Worüber sprechen Sie bei AppsConf ?

    Mein Bericht konzentriert sich speziell auf Interviews. Wie man eine Partnerschaft mit hr aufbaut, wie man die richtigen Anforderungen an einen Kandidaten stellt, wie man hr-u den Waffen Antworten auf alle typischen Fragen gibt, die die Entscheidung einer Person für ein Vorstellungsgespräch beeinflussen können, wie das Interview selbst geführt werden soll und was nach dessen Abschluss zu tun ist. Ich werde nur dieses begrenzte Stück Zeit im Detail betrachten. Die Suche nach Kandidaten durch einen Mitarbeiter der Personalabteilung geht über unser Gespräch hinaus, wie alles, was einer Person passiert, nachdem sie ein Angebot angenommen hat.

    - An wen richtet sich diese Geschichte?

    Für alle Personen, die direkt an der Einstellung mobiler Entwickler beteiligt sind. Es ist wünschenswert, dass es sich um technische Spezialisten handelt - entweder ein Entwickler, der im Namen des Teams als Interviewer fungiert, oder der Leiter dieser Entwickler, der einen Mitarbeiter anstellt, da wir rein technische Aspekte haben werden. Aber hr kann zuhören. Die 60 Mitarbeiter der Personalabteilung werden klar und, wie ich hoffe, nützlich sein.

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