Man-Funktion oder Einstellung der Technik

    Ich hätte nicht gedacht, dass ich darüber einen Artikel schreiben würde, insbesondere nicht über Habr, aber wie gesagt, "etwas dagegen zu tun". Wurde krank

    In den 10 Jahren meiner Karriere, zuerst als Systemadministrator, dann als System Engineer und DevOps, als einfacher Executor, technischer Leiter und Teamleiter, habe ich Dutzende von Interviews mit Unternehmen unterschiedlicher Größe in verschiedenen Ländern besucht und geführt und bei der Suche nach Mitarbeitern an der Festlegung der Anforderungen mitgewirkt und ... Leute, das Mieten ist dunkel.

    Ich denke, dass der Stil und die Art der Einstellung, die leben und gedeihen, nun sowohl Mitarbeitern als auch Unternehmen schadet.

    Ich werde versuchen zu erklären warum.

    Wen sucht der Arbeitgeber?


    Es hängt alles von der Ebene ab, in der diese Frage behandelt werden soll.
    Aus betriebswirtschaftlicher Sicht sucht ein Arbeitgeber eine Einheit, die die erforderlichen Funktionen zu minimalen Kosten ausführen kann.

    Auf der Ebene der Abteilungsleiter, stellvertretenden Direktoren usw. Die Anforderungen ändern sich etwas und sind detailliert - sie brauchen eine Person, deren Gehalt innerhalb des Budgets liegt, die auf dem Markt mit verfügbaren Mitteln zu finden ist und der die Aufgaben erfüllen wird, die sein Manager im Interesse des Unternehmens an ihn stellt.

    Auf dieser Ebene wird in der Regel festgelegt, welches Geld das Unternehmen bereit ist, für den Job zu zahlen, und HRH kommt aus dieser Ebene heraus, um einen Mitarbeiter zu finden, der die Kriterien erfüllt, und dann werden die Kandidaten, die die ersten Filter bestanden haben, für ein Vorstellungsgespräch eingeladen.

    Das ist alles über das reden.

    Um die Rekrutierung durchführen zu können, müssen Sie wissen, wen Sie suchen müssen.
    Hierzu werden die Voraussetzungen für Bewerber gebildet, die sich um eine Vakanz bewerben.
    In großen Unternehmen gibt es zur Vereinheitlichung auch eine Liste mit Regeln für die Durchführung von Interviews und sogar interne Schulungen mit der Vergabe des Titels "lizenzierter Interviewer".

    Und das alles wirkt ekelhaft.

    Abhängig von der Struktur des Unternehmens und der Kompetenz der Manager wird die Liste der Anforderungen in Formaten gebildet, die von "Wir brauchen einen Frontend-Programmierer, üblichen Anforderungen" bis zu "Wir brauchen einen Frontend-Programmierer mit Kenntnissen von <Liste von 30 Elementen" , einer Berufserfahrung von mindestens 23 Monaten und obligatorischer Erfahrung in FMCG-Gesellschaften seit mindestens 2 Jahren . "

    Manchmal werden sogar technisch versierte Mitarbeiter eingestellt, die die Aufgabe haben, „eine vollständige Liste der Fähigkeiten und Technologien zu erstellen, die Sie schriftlich einsetzen“, und dies alles mit einigen Anpassungen für die Vakanz im Block „Anforderungen“.
    In noch selteneren Fällen stellt sich die Aufgabe „Test zum Ermitteln des erforderlichen Wissens“, was zu verschiedenen Testaufgaben auf dem Hackerrank führt, die aus unendlich weit von den Arbeitern entfernten Aufgaben bestehen.

    Unabhängig davon, wie die Anforderungen aus diesem Bereich formuliert werden , funktioniert sie nicht gut.

    Warum funktioniert das schlecht?


    Der Technologiestack in der Industrie ist enorm.
    Sie können mehr als die Anforderungen einreichen oder schreiben (es gibt dreiseitige Auflistungen der Anforderungen).
    Darüber hinaus wird sich der Stack im Unternehmen früher oder später ändern.
    Die Führungskräfte werden sich ändern, die Softwareplattform wird sich ändern, ein neuer Anbieter mit einem profitablen Angebot wird kommen.
    Aber die Leute werden bleiben. Wenn sie nicht fliehen oder sie nicht abfeuern müssen, können sie keine neuen Funktionen ausführen.

    Der Wunsch nach Formalisierung ist verständlich. Es ist psychisch sicher und entlastet den Kopf.

    Es verhindert jedoch die Einstellung und weitere Arbeit .

    Fachleute für Einstellung vermissen eine große Anzahl talentierter Leute, einfach weil sie nicht zu den Schlüsselwörtern passen.
    Sehen Sie sich LinkedIn an mit "Sie haben 27% der Fähigkeiten mit diesem Job." Oder auf der ersten Seite der Herausgabe von HH / Indeed / Glassdoor, für Stellen mit Fußmantelanforderungen und technologischem Wissen.

    Gemäß den Regeln stellen die Interviewer wahnhafte Fragen und stellen fest, dass sie mit zukünftigen Aufgaben nichts zu tun haben. Meistens kennen sie selbst keine Antworten außer den im Fragebogen aufgeführten und können die richtige Antwort nicht verstehen, wenn sie nicht dem Standard entspricht.
    Besonders wenn das Unternehmen viele Spezialisten mit unterschiedlichen Spezialisierungen hat und die Regeln und Fragen für alle gleich sind.

    Ohne sich an die Regeln zu halten, verlassen sich die Interviewer auf ihr eigenes, vielleicht sehr spezifisches Wissen, und stellen Fragen, die wiederum dazu beitragen, in keiner Weise festzustellen, wie eine Person die Aufgaben erledigen wird, die vor ihm liegen.
    Es kann aus einem anderen Projekt stammen, ein bestimmtes System zu entwickeln, es kann ML (nicht) sehr lieben, es kann (nicht) Go / Python / Perl / C # / C ++ / C / Java / Scala lieben, Marionette / Salz / CFEngint / Chef verachten usw.
    Nur weil er ein Mann ist und sich auf nichts verlassen kann, außer auf seine eigene Erfahrung und seinen eigenen Geschmack.

    Solche Vorstellungsgespräche sind für alle Beteiligten anstrengend.

    Die meisten Interviewer sind nach wie vor unangenehm, negative Bewertungen von Kandidaten zu schreiben. Der Eindruck von Kandidaten nach solchen Interviews ist auch alles andere als positiv. Die Manager sind verärgert, dass die Vakanz nicht geschlossen wird. HRy muss mehr und mehr Briefe und Nachrichten senden. Sie fragen sich, was der Kandidat, der von ihnen zur Verfügung gestellt wurde, nicht passt, weil "sie den Anforderungen perfekt entspricht."

    Diese Probleme ergeben sich aus der Tatsache, dass das Mitarbeitersuchsystem nicht darauf ausgelegt ist, einen guten Mitarbeiter mit einem Kopf zu finden, sondern eine bestimmte Funktion, die versucht, es durch die maximale Anzahl von Anforderungen zu beschreiben.

    Listen, Schlüsselwörter, Tags, Fragenlisten für Interviews im Stil "Wie viele Argumente benötigt die Teilzeichenfolge-Funktion" - sie verderben alles.

    Ein solches Auswahlsystem erzeugt einerseits professionelle "Interviewer", die in Positionen fallen, die objektiv nicht gezogen werden, andererseits verhindern sie, dass normale Spezialisten in das Unternehmen kommen und viele Vorteile mit sich bringen, weil sie Puppet statt Salt verwenden, schrieb Python 2.7 Anstelle von 3.5 verwendeten sie Symphony anstelle von Laravel, Docker, nicht RKT, Docker Swarm, nicht Kubernetes oder etcd, nicht Konsul.

    Alle Werkzeuge werden gewechselt und ersetzt.
    Nach 1-2 Jahren ist das aktuelle Wissen über die Tools irrelevant, nach 5 Jahren wird sich niemand mehr an die Mehrheit erinnern. Alles muss sich ändern, die Funktion des Mitarbeiters kann sich auch mit der Umgebung und den Projekten ändern.
    In der überwiegenden Mehrheit der Unternehmen gibt es keine Aufgaben, bei denen Sie 8 Sortieralgorithmen kennen und sich alle Spring Boot Core-Funktionen oder die von ihm verwendeten npm-Bibliotheken merken müssen.
    Dabei spielt es keine Rolle, welche Konfigurationsverwaltung die Person zu Beginn kennt oder an wie viele Argumente Java sich erinnert.
    Wenn eine Person weiß, wie sie eine bestimmte Funktion in einem bestimmten Rahmen ausführt, bedeutet das noch lange nicht, dass sie ein guter Spezialist ist.
    Das bedeutet nur, dass er zufällig hier und jetzt eine bestimmte Funktion ausüben kann.

    Aufgrund meiner Erfahrung sind andere Kriterien für einen Kandidaten (und einen zukünftigen erfolgreichen Mitarbeiter) viel wichtiger:

    • Sie müssen angemessen sein, um vernünftig denken und lernen zu können, um vernünftige Annahmen darüber treffen zu können, was Sie nicht wissen.
    • Sie benötigen grundlegende Kenntnisse über Betriebssysteme, Netzwerke und aktuelle Technologien.
    • Sie müssen wissen, was den verwendeten Werkzeugen zugrunde liegt und warum diese Werkzeuge benötigt werden (oder nicht benötigt werden).
    • Man muss Überzeugungen haben, wie man arbeitet und wie man ihnen folgen kann.
    • Kurz gesagt - Sie müssen in der Lage sein , in einem weiten Sinn zu denken .

    Schauen Sie sich die großen erfolgreichen Unternehmen an, ihre Anforderungen an Kandidaten. Sie spezifizieren nur minimal Technologien, um nur eine bestimmte Basis anzugeben, auf die sie sich verlassen können. Folgendes

    schreibt Yandex in seiner Position als Systemadministrator in den Anforderungen:

    • Erfahrung in der Administration von Unix / Linux - mehr als drei Jahre;
    • Erfahrung in der Verwaltung von Open Source-Anwendungen (Webserver, Datenbanken, Mailserver usw.);
    • Kenntnisse über TCP / IP-Netzwerktechnologien;
    • Programmiererfahrung in Skriptsprachen (Shell, Python, Perl);
    • die Fähigkeit, aus den Erfahrungen der Kollegen zu lernen und mit ihnen eigene zu teilen;
    • Im letzten Jahr haben Sie in einer ähnlichen Position gearbeitet.

    Und das in den Wünschen:

    • Erfahrung in der Entwicklung von Systemen, die kontinuierlich und ohne Unterbrechung arbeiten (24x7x365);
    • analytische Fähigkeiten zur Vorbeugung und schnellen Fehlerbehebung.

    Aber die Anforderungen für die Position von SRE in Google :

    • BS-Abschluss (z. B. Physik oder Mathematik) oder gleichwertige praktische Erfahrung.
    • Erfahrung mit Algorithmen, Datenstrukturen, Komplexitätsanalyse und Softwaredesign.
    • Erleben Sie eine oder mehrere der folgenden Möglichkeiten: C, C ++, Java, Python, Go, Perl oder Ruby.

    Und hier sind die Wünsche:

    • Interessantes Entwerfen, Analysieren und Beheben von großen verteilten Systemen.
    • Systematischer Problemlösungsansatz und -antrieb.
    • Möglichkeit zum Debuggen und Optimieren von Code sowie zum Automatisieren von Routineaufgaben.

    Es ist viel besser , in der Stellenbeschreibung mehr darauf zu achten , was das Unternehmen tut und was der Kandidat tun muss, als alle 10 Frameworks aufzulisten, die in Ihren Projekten verwendet werden.

    Ändern und Herangehen an Interviews.

    Fragen Sie in den Interviews nach den Grundlagen, bitten Sie darum, laut zu streiten, stellen Sie umfassende Fragen (und seien Sie bereit, mehr als einmal die Antwort zu hören, die Sie überraschen wird), bauen Sie einen Dialog auf, kommunizieren Sie, tauschen Sie Informationen aus. Suchen Sie nach Anknüpfungspunkten, versuchen Sie zu verstehen, wie jemand denkt und warum er denkt.

    Die meisten Menschen, denen ich diese Frage gestellt habe (ebenso wie ich), stimmen darin überein, dass 15-20 Minuten Kommunikation ausreichend sindUm sicherzustellen, dass die Person passt und ihr Niveau bestimmt , müssen Sie innerhalb von 10 Minuten erkennen, dass die Person nicht perfekt passt.
    Gleichzeitig haben Tests und tiefgreifende technische Untersuchungen praktisch keinen Einfluss auf das Ergebnis .

    Ja, zu diesem Zeitpunkt müssen die Gehirne und Kommunikationsfähigkeiten derjenigen, die Interviews führen, belastet werden.

    Das Top-Management muss lernen, denjenigen zu vertrauen, die diese Interviews führen und in der Zukunft mit Angestellten arbeiten.

    Wir müssen die Tags aufgeben, verrückte (und gedankenlose) Filterung und unnötige, aber so ruhige Standardisierung.

    Wir müssen erweiterte Verantwortung für das Ergebnis der Einstellung übernehmen, weil "Hier sind seine Testergebnisse, er beantwortete 98% der Fragen, ich weiß nicht, warum er das Projekt gescheitert hat" wird nicht mehr funktionieren.

    Erhöhen Sie den eingehenden Datenfluss von Kandidaten, einschließlich ungeeigneter.

    Aber denken Sie selbst - es wird sich auszahlen?

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