So organisieren Sie den Wissensaustausch innerhalb und außerhalb

    Welchen Weg sieht der unvorbereitete Teamleiter, wenn er seinen Kollegen etwas beibringen muss, sei es das Entwicklungsteam oder die Menschen, die sein Produkt begleiten, unterstützen oder verkaufen? Das ist richtig - eine Präsentation auf 100.500 Dias zu machen, ein Meeting oder einen Konferenzraum zu buchen, eine Einladung an das Postamt zu senden und darauf zu warten, dass alle, die ein Interesse haben, kommen und sich bemühen, die Frage selbst zu klären. Es ist nicht schwer zu erraten, dass die Erfolgschance eines solchen Ereignisses 0,00% beträgt.

    Aber Yevgeny Golev ( cheaffa ) weiß, warum und wie Sie den Wissenstransfer innerhalb eines Unternehmens wirklich angehen müssen, um ein Ergebnis zu erzielen . Und wir bei  TeamLead Conf erzählt, und jetzt wird sie viele Jahre Erfahrung in der Erwachsenenbildung mit Ihnen teilen.



    Über den Sprecher: Yevgeniya Goleva ist seit 10 Jahren in der Erwachsenenbildung tätig und hat dies kürzlich mit der Arbeit der Jungfrau von Tech.Lamoda kombiniert.


    Entgegen der landläufigen Meinung ist Lamoda nicht nur ein Online-Shop, sondern ein riesiges Logistiksystem. Der Standort selbst macht nur 10% der Entwicklung aus, es gibt immer noch ein automatisiertes Lager in der Größe eines Fußballfelds (5 weitere Stockwerke höher), eigener Lieferservice in 600 Städten, 3 Call Center. Weltmodemarken kaufen Logistikdienstleistungen von Lamoda in Russland und der GUS.



    300 IT-Spezialisten entwickeln und warten über 100 interne Services, die von allen 5.000 Mitarbeitern genutzt werden. Wissensaustausch findet ständig statt.. Die meisten Benutzer sind interne Mitarbeiter. Manchmal kommt es vor, dass Teamlide nicht nur den Benutzern beigebracht werden muss, sondern auch benachbarten Teams, neuen Mitarbeitern in ihren Teams und generell jedem, wenn neue Technologien auftauchen. Manchmal wäre es gut, Kunden zu unterrichten, weil sie das Unmögliche verlangen.

    Am Beispiel mehrerer Fallstudien von Lamoda werde ich die grundlegenden Prinzipien der Erwachsenenbildung veranschaulichen, die Sie in Ihrer Arbeit anwenden können.

    Ich werde folgende Terminologie verwenden:

    • Ich bin ein Lehrer. In einer Situation, in der ich entweder selbst unterrichte oder ich Kunde bin.
    • Sie, die Zielgruppe - die Gruppe.

    Fall "ERP Developer Training"


    Eine Aufforderung zum Training sieht normalerweise so aus:

    - Es gibt Einschränkungen: ungefähr genauso viel Zeit, 2-3 Präsentationen, 2 Artikel und einige Personen, die sich bereit erklären, eine Stunde zu verbringen. Ich habe eine Präsentation vorbereitet, wie man sie verbessern kann, wie viele Personen und wann sie für ein Training angerufen werden.

    Bei diesem Ansatz wird die Effizienz des Ereignisses tendenziell gegen Null gehen, und hier ist der Grund dafür.



    Wir haben ein ERP-Finanzbuchhaltungssystem, das aus zwei Teilen besteht:

    1. Axapta, weil wir ein internationales Unternehmen sind.
    2. 1C, weil wir Gehälter in Russland, Kasachstan, der Ukraine und Weißrussland bezahlen.

    ERP interagiert mit allen anderen Systemen. Darüber hinaus gibt es viele interne ERP-Benutzer.

    Als die Leute von ERP mit einem Vorschlag zu mir kommen, um alle unsere Entwickler (300 Leute!) Zu informieren, wie diese Systeme funktionieren, ziehe ich meine Schemakarte aus dem Laden (links ist der Lehrer - ich rechts, CA).



    Ich fange an, Fragen zu stellen - gehen wir sie alle durch.

    Meine probleme


    - Niemand versteht, wie unsere Systeme funktionieren. Ok, vielleicht müssen sie das nicht? Was ist wirklich das Problem? Was brennt Wo tut es weh?

    Nach einigen Iterationen stellt sich heraus:

    • Teams vergessen wichtig. Sie berücksichtigen die Prozesse von Lamoda und vergessen dabei möglicherweise auftretende Partnerprozesse.
    • Helpdesk stellt viele Fragen an die falsche Adresse  - nicht an diese Entwickler, die sie von der aktuellen Arbeit ablenken, und das ist nicht sehr gut.

    Es scheint, dass es ein Problem gab - es wurden zwei. Gleichzeitig wurden sie konkreter und es ist für uns einfacher zu verstehen, was mit ihnen zu tun ist.

    Mein ergebnis


    Dann denken wir über das gewünschte Ergebnis nach:

    - Wenn die Teams A berücksichtigen (etwas bestimmtes tun), und der Helpdesk Fragen an die Adresse stellt und die Dokumentation verwendet, wird das Problem dadurch gelöst? Es scheint nicht zum Ende zu sein, weil doch es wäre gut , Konto B zu nehmen, und C.

    Hinzufügen:

    • Teams betrachten A, B und C .
    • Helpdesk stellt Fragen an und verwendet die Dokumentation.

    Wir betrachten das Ergebnis sofort, wenn wir nur über das Problem sprechen, denn dies ist der Zweck unseres Trainings:

    1. Prüfen Sie, ob das Problem dadurch gelöst wird. Manchmal kommt es vor, dass Schulungen, bei denen wir nicht im Voraus über das Ergebnis nachgedacht haben, das Problem nicht lösen, sondern lediglich Zeitverschwendung darstellen.
    2. Das Ergebnis konzentriert sich darauf, was in den Köpfen der Menschen zu finden ist.

    Publikum


    Wer trifft normalerweise Entscheidungen in einem Team, wo ist es wichtig, A, B und C zu beachten? Meistens ist es nicht das ganze Team, sondern nur ein Techniker. Wenn es also genug ist, über Techlides über A, B, C zu sprechen, wird die Zielgruppe reduziert. Sie müssen nur die Helplids und das Helpdesk unterrichten.

    CA-Probleme


    Dann stellen wir uns die Frage, was sind die Probleme Zentralasiens?

    Die Probleme liegen auf der Hand:

    • Die Techlides mit Informationen überladen  - viele Systeme durchlaufen sie, und die Wahrheit ist.
    • Helpdesk hat einen Job, SLA wird nicht gepflegt . Darüber hinaus tritt eine Notfallsituation häufig auf, wenn ein Vorfall auftritt, und der Support kann den richtigen Entwickler nicht finden und leidet.

    Wenn wir hier nach den Problemen Zentralasiens suchen, finden wir Motivation - jene Zeichenketten, für die wir weiterhin versuchen, den Menschen zu helfen. In diesem Fall sehen wir, dass die Techlids eine eher negative Motivation haben. Sie mit einem zweistündigen Vortrag über komplexe Systeme zu besetzen, wird grausam sein. Die Motivation des Helpdesk ist hoch, da sie ihre Probleme wirklich löst und bei ihrer Arbeit hilft.

    CA-Ebene


    Dann müssen wir uns das Niveau dieser Menschen ansehen (wir haben zwei Zentralasien).

    Ein bisschen Theorie. Bewusste Kompetenz


    Das Schema der bewussten Kompetenz unten.

    1. Sie wissen nicht, dass sie nicht wissen. Stellen Sie sich ein Kind von 4 Jahren vor, das zum ersten Mal ein rotes Auto mit einem Mann hinter dem Lenkrad gesehen hat. Er denkt: „Wow, wie toll! Ich möchte auch das Lenkrad drehen - die Maschine fährt vom Lenkrad aus! ”.
    2. Sie wissen, dass sie es nicht wissen. Mit zehn Jahren ahnt das Kind bereits, dass die Maschine nicht fährt, aber es gibt Mechanismen, die sich irgendwie ergänzen, und er muss sie studieren.
    3. Weiß, dass sie wissen Im Alter von 18 Jahren geht eine Person in eine Fahrschule, um dort zu lernen, wo sie über die Straßenregeln informiert wird, wie man das Kupplungspedal loslässt, um nicht auf der Rutsche zu stehen. Er lernt, in den Spiegel zu schauen und zur rechten Spur zu rollen, indem er den Blinker einschaltet. Er leidet, aber er lernt. Er hat eine lange Checkliste zu erledigen.
    4. Weiß nicht, was sie wissen. Nach vielen Jahren fährt er schon beim Atmen: Er rasiert sich mit einer Hand, die andere zieht etwas aus der Tasche, das er beherrscht - nur Gott weiß es. Und während er irgendwie immer noch in komplexe Kurven eintaucht.

    Er ist bereits auf dem vierten Platz, aber seit er das letzte Mal in die Verkehrsregeln eingesehen hat, haben sie sich geändert, und gemäß der Zuständigkeit der Verkehrsregeln befindet er sich im ersten Quadranten.

    Bei diesem Konzept geht es nicht um das Niveau eines Menschen insgesamt, sondern um das individuelle Wissen (Kompetenzen). Eine Person kann sich aufgrund unterschiedlicher Kompetenzen gleichzeitig in verschiedenen Zonen befinden, genau wie unser Fahrer.

    Wenn wir über das Lernen sprechen, bezieht sich das meistens auf Zone 3, die mit Wissen beginnt.



    Wissen ist teilweise in Zone 2: Wir haben einige Horizonte, aber wir haben nicht tief gegraben. Das Wissen sammelt sich und während des Übens fließen die Fertigkeiten in die Fertigkeiten ein - dies sind Technologien: Einmal machen, zwei Mal machen, drei - Checklisten aus Wiederholungen werden zu Fertigkeiten.



    • Der Übergang von der ersten in die zweite Zone erfolgt bei Interesse bei Kindern (Augen weit aufgerissen, rote Schreibmaschine). Aber Erwachsene sind leider schon schwieliger, sie können an Probleme gebunden werden. Es ist besser, wenn Interesse besteht, aber zuverlässiger durch Probleme.
    • Von der zweiten Zone zur dritten Person geht, wenn er bereits fragmentarisches Wissen aus verschiedenen Bereichen hat. Es braucht viel Energie, um zu entscheiden, für welche Zeit Sie sich gerade entscheiden, eine Entscheidung treffen und mit dem Studium beginnen.

    Viele von uns haben im Voraus für Englischkurse (oder andere Kurse) bezahlt und sind dann nicht gegangen. Die Gründe: Die Entscheidung wurde nicht vollständig getroffen, die Entscheidung wurde nicht vollständig getroffen, es wurde zu wenig unternommen, um zu erkennen, dass dies notwendig war, und ich würde es tun.

    Ich beschäftige mich ausführlich damit, weil sie öfter so zu lernen beginnen: "Schauen Sie - Technologie: Eins, Zwei, Drei!" bereits vollgestopft Höchstwahrscheinlich fällt die Person mitten auf der Straße ab.

    • Der Übergang von der dritten Zone zur vierten Zone erfolgt durch Wiederholung und Prozess. Manchmal unterrichteten wir Menschen, gaben ihnen eine Art von Technologie, aber sie ist in ihrem wirklichen Leben nicht anwendbar, ihr Prozess ist anders. Es ist wichtig zu wissen, dass Sie, wenn Sie eine Technologie angeben, prüfen müssen, ob sie passt - sie stört nicht und hilft.

    Bewusste Kompetenz ist die dritte Zone. Alle anderen Zonen sind unbewusst und inkompetent.

    Wir kehren zu den Fällen mit ERP-Systemen zurück, in denen wir den Wissensaustausch für 300 Personen durchführen wollten.



    Der Helpdesk im Diagramm befindet sich in der dritten Zone an der Grenze zur zweiten. Sie wären die zweiten, wenn wir ihnen das System zum ersten Mal zeigen und ihnen sagen würden, dass sie es unterstützen sollen. Aber sie arbeiten bereits mit ihr, sie machen etwas und sie wissen - das heißt, sie befinden sich in der dritten Zone.

    Die Techlids befinden sich in der vierten Zone - sie wissen sicher, dass A, B und C berücksichtigt werden sollten, und es ist wahrscheinlich nicht wert, sie zwei Stunden lang darüber zu informieren.

    Wie lösen wir dieses Problem?

    Der Helpdesk wurde in zwei Meetings separat geschult:

    1. Einfacher Vortrag, Antworten auf Fragen, 2 Wochen Arbeit.
    2. Nach 2 Wochen ist der Vortrag komplizierter, die Antworten auf die gestellten Fragen.

    Somit war alles relevant für das, was passiert. Sie waren sehr interessiert.

    Die Techlids waren nicht zu einer Vorlesung eingeladen, aber sie fragten:

    - Wie machen Sie das?

    - Wir haben einen solchen Workflow.

    - Nun, setzen wir die Checkliste hier und hier, und Sie werden diese A, B, C in diesem Workflow berücksichtigen.

    Die Jungs waren glücklich - sie haben ihnen schließlich geholfen, ihre Arbeit zu erledigen.


    Die Elemente "Meine Aufgabe" und "Kontostand" bleiben erhalten. Im ersten Fall bestand die Aufgabe darin, zu lehren und im zweiten Schritt, um den Prozess zu rationalisieren. Der Trockenrückstand war völlig anders. In weiteren Fällen werden Sie sehen, wie sich unsere Aufgabe und der trockene Rest des Publikums von der Zielgruppe unterscheiden.

    Die Ergebnisse des Falls "Training ERP-Entwickler":

    1. Unterschiedliche CA-Stufen sind unterschiedliche Ansätze. Die Menschen müssen auf unterschiedliche Weise arbeiten.
    2. Muss nicht immer lernen.

    Aber wenn nicht zu lernen, was dann?

    Mal sehen: Wir haben meine Probleme, Zentralasienprobleme, mein Ergebnis, Zentralasienebene und dann meine Aufgabe. Wie ändert sich das?

    Neulinge




    In der ersten Zone befinden sich oft Anfänger. Sie kommen ohne etwas über das Unternehmen zu wissen. In diesem Moment ist es schwierig für sie zu erklären, wie alles mit uns funktioniert. Es ist besser, zumindest eine Art Karte zu geben. Hier lernen wir nicht, sondern lösen zwei Probleme:

    1. das einfachste ist nicht zu demotivieren, nicht zu erschrecken ;
    2. Das Interesse  gilt den brennenden Augen.

    Daher ist es unsere Aufgabe, eher zu inspirieren als zu lehren. Brennende Augen werden nicht von selbst erscheinen, jemand muss sie entzünden.



    Fall "Einstellung von Testern"



    Ein QS-Manager kommt zu mir und bittet um Hilfe, um die Situation zu verstehen, in der Recruiter Lebensläufe für ungeeignete Kandidaten auswählen. Wir schauen tiefer - sie "schweben" in den Datenbanken.

    Einmal in der Branche ist es üblich zu glauben, dass es in jeder unverständlichen Situation am einfachsten ist, Personalvermittler zu wechseln. Aber wir haben ein großartiges Team, es muss nur Know-how in diesem Bereich sein. Im Allgemeinen ist es hilfreich, Recruiter zu unterrichten - wie finden sie sonst heraus, was wir brauchen?

    Recruiter sind in Zone 2 unseres Programms, das heißt, sie wissen, dass sie nichts wissen - sie haben etwas über etwas gehört, aber sie verstehen es nicht wirklich.

    Welches Ergebnis würde gerne ihre Ausbildung bekommen? Natürlich erwarten wir nicht, dass sie plötzlich die Grundlagen verstehen. Es wäre nett zu HR:

    • verstanden, worüber der Kandidat sprach;
    • besaß eine Terminologie, die google kann.

    Dann die Aufgabe des Lehrers :

    • sehr einfach zu erklären, ohne Komplikationen (nicht jeder kann);
    • gib eine Landkarte für ein Wahrzeichen.

    Im übrigen erhalten wir das erwartete Ergebnis: Verstehe, was sie sagen; kennen die Schlüsselwörter.

    Die Geschichte endete damit, dass der QA-Leiter drei Meetings abhielt, bei denen HR-Spezialisten direkt Datenbanken bereitstellten, Fenster öffneten, Anfragen sendeten und Daten erhielten. Sie erinnerten sich also viel mehr, als wenn sie 40 Minuten lang einen Definitionsvortrag gehört hätten. Das Problem "an den Fingern" konnte so effektiv gelöst werden.



    Fall "Analytics Interns"


    Im folgenden Beispiel steht eine Person vor der zweiten Zone zur dritten Zone.



    Jedes Jahr stellen wir eine Gruppe von Praktikanten für den Analytiker ein. Eine gängige Praxis ist das Lesen eines Vorlesungskurses in einer Datenbank, um lediglich die von der Universität verwendete Terminologie mit dem Slang im Unternehmen zu vergleichen. Sie werden damit arbeiten, und alles wird gut für sie sein.

    Aber wir haben tiefer nachgedacht. In der Tat ist das Problem der Zielgruppe  kein Problem, sondern ein aufrichtiger Wunsch zu lernen. Dieselbe Motivation. Die Leute wollen wirklich lernen (auch für das Gehalt)! Diese Situation ist ideal zum Lernen.

    Das Ergebnis erwarten wir:

    • weniger Fragen und Fehler bestimmter Typen;
    • Arbeit mit höherer Geschwindigkeit.

    Dies sind messbare Messgrößen, die Lernergebnisse erfassen und auswerten können - was wir lieben und warum wir verstehen, warum wir die Zeit verbracht haben.

    Aufgabe:

    • Technologie geben;
    • Verknüpfungen anzeigen.

    Rest: die Fähigkeit - eins, zwei, drei.

    Wir haben eine Sitzung mit angewandten Aufgaben gemacht. Jede Woche wurden Praktikanten für 10-15 Minuten über eine bestimmte Lösung informiert, die angeboten wurde, sie auszuprobieren. Wenn es nicht geklappt hat, warum? Dann praktizierten die Praktikanten noch vor Ort, eine Woche lang hatten sie genau die gleichen Aufgaben, danach gingen sie zum nächsten Thema über.

    Wir haben den sogenannten Kolb-Zyklus verwendet .



    Wenn Sie zu einer Trainingseinheit kommen, erhalten Sie normalerweise eine diagnostische Übung. Wenn Sie eine Fähigkeit haben, deren Entwicklung auf das Training abzielt, dann machen Sie diese Übung leicht und mühelos. Meistens scheitert es, weil die Fähigkeit nicht ausreicht. In diesem Moment denken Sie über die gesammelten Erfahrungen nach, warum Sie nicht trainiert haben und möchten herausfinden, wie es notwendig war. Dann kommt der Trainer heraus oder wirfst Ideen auf dich - wie konnte man besser machen, das heißt, Technologie einsammeln, kritisch darüber nachdenken und sie auf die Abstraktionsebene heben: „Das war möglich.“ Dann kommen Sie mit einer Theorie und dann mit dieser Theorie zur nächsten Übung, wenden Sie sie an ("Es scheint, es funktioniert!"), Und gehen Sie ins Leben, wiederholen Sie es immer und immer wieder. Dies ist der Kolb-Zyklus.

    Wenn es darum geht, den Menschen die Fähigkeiten oder die Technologie genau zu vermitteln, ist es zweckmäßig, die Kolb-Methode anzuwenden.



    Wenn die Menschen in der dritten Zone, und es scheint, wissen sie und können, was kann schief gehen?



    Fall "Fallende Basis"


    Olya von BI (Business Intelligence) kommt zu mir und sagt: „Einmal in der Woche fällt unsere Basis und die Vermarkter scheinen sie fallen zu lassen. Was zu tun ist?".

    Sie können natürlich zu Vermarktern kommen und sagen: „Sie schreiben schlechte Anfragen - tun Sie es nicht! Mach das Wohin gehen wir danach? Höchstwahrscheinlich weit weg. Deshalb sind wir den anderen Weg gegangen.

    Wir haben ein Problem  - die Basis fällt einmal wöchentlich.

    Als  Ergebnis wollen wir den Menschen zu:

    • hörte auf, X zu machen;
    • begann mit Y - so wie wir es brauchen.

    Und sie haben kein solches Problem, aber es gibt ein Interesse oder ein anderes Problem  - sie möchten:

    • Daten genauer erhalten;
    • Daten schneller erhalten

    Im Allgemeinen sind Vermarkter nicht schuld - sie verfügen über riesige Datenmengen von epischer Größe. Um eine Vorhersage des Benutzerverhaltens erstellen zu können, werden Daten aus der Datenbank entnommen, ohne dass die Abfrageoptimierung in Betracht gezogen werden muss. Dies ist nicht in ihrem Interessenbereich. Wenn Sie über ihre Probleme nachdenken und herausfinden, wie Sie helfen können, akzeptieren die Menschen unsere Hilfe und unser Training günstiger.

    Unsere Aufgabe  ist es zum einen, die Probleme der Vermarkter zu lösen, zum anderen, sie davon zu überzeugen, etwas anderes zu tun (Y). Damit wir sie überzeugen können, sollte es im trockenen Rückstand eine Tatsache geben, dass wenn Sie Y machen, Sie ein besseres Ergebnis erhalten als wenn Sie X tun.

    Wir haben mehrere Sitzungen mit SQL für Fortgeschrittene für das Marketing durchgeführt. Zuvor waren die Leute von BI gekommen, haben sich mit Vermarktern zusammengesetzt, haben untersucht, wie sie Anfragen stellen, Fragen stellen, warum, warum. Die Vorbereitung war ziemlich lang. Danach verstand BI es, bessere Daten zu erhalten und die Basis nicht jedes Mal zu verlieren.

    Es hat funktioniert - Vermarkter kamen gerne und lernten. Wenn dies nicht geschah, sondern einfach im Kalender stand: „Komm, lerne SQL“, würden sie sagen: „Wir kennen SQL, gehen nicht - wir haben andere Aufgaben!“.

    Daher ist es eine meiner Aufgaben als Lehrer, die Menschen zu überzeugen, nicht nur um zu unterrichten.

    Fall "Feedback Timlid für Manager"


    Der Entwicklungsleiter kommt zu mir und schlägt vor: "Lassen Sie uns die Abteilungsleiter darin schulen, wie sie den Timlids Feedback geben können". Ich wunderte mich: Die Abteilungsleiter haben mehr als ein Jahr gearbeitet - wahrscheinlich haben sie bereits ein Feedback gegeben und wissen, wie es geht. Es scheint, dass sie sich in der vierten Zone befinden.


    Was ist wirklich das Problem ? Beim Performance Review stellt sich heraus, dass sich die Ansätze für Zeitraffer in verschiedenen Abteilungen etwas unterscheiden, wodurch die Karriereentwicklung von Personen, die gleichzeitig von einer Abteilung in eine andere wechseln könnten, kompliziert ist. Unterschiedliche Anforderungen - es ist nicht klar, was zu tun ist.

    Welches Ergebnis erwarten wir? Wir möchten, dass wir in allen Abteilungen einen einheitlichen Ansatz haben.

    Was ist das Problem mit den Abteilungsleitern?? Im Allgemeinen und sie haben dieses Problem, aber nicht, dass es von größter Bedeutung war. Sie können jedoch auf der anderen Seite gehen:

    • schau auf andere;
    • sich zeigen.

    Aufgabe: Werfen wir einen Blick auf die Fälle - wer arbeitet wie, wer stand was gegenüber, wir tauschen Erfahrungen aus, wir systematisieren sie. Unter dem Strich kommen die Jungs mit komplizierten Fällen heraus und können jetzt zumindest eine ungefähre Vorstellung davon haben, wie sie gelöst werden sollen.

    Wir haben an dem Problem Zentralasiens gearbeitet, jetzt müssen wir an unserer Aufgabe arbeiten: gemeinsame Regeln ausarbeiten. Das Fazit lautet: Um zu unserem Ergebnis zu gelangen, müssen sie nicht nur die Regeln ausarbeiten, sondern auch zustimmen, dass sie wirklich einen einheitlichen Ansatz verfolgen müssen und beschließen müssen, sich an die allgemeinen Regeln zu halten.


    Wenn Sie sich die Aufgabe ein wenig genauer ansehen - nicht nur Feedback-Schulungen, wie vom Kunden gewünscht -, können Sie das Format komplexer Fälle analysieren. Dies erfordert auch eine langwierige Vorbereitung: Sie müssen zu jedem kommen, sich vor ihn setzen und fragen: „Liebes, was tut dir weh? Wie machst du das? Welche komplizierten Fälle gab es? "

    Um eine qualitativ hochwertige Ausbildung zu erhalten, wäre es gut zu sagen, dass es sie verletzt und gleichzeitig ihre Interessen fördert.



    Eine unserer Aufgaben ist es also, Entscheidungen zu treffen.

    Frames


    Wenn wir uns die Probleme, die Ergebnisse und das Niveau angesehen haben, haben wir unsere Aufgabe definiert und was für trockene Rückstände die Menschen aushalten werden, können wir anfangen, über Einschränkungen zu sprechen. Wir erinnern uns, dass wir Einschränkungen haben:


    Sie vergessen jedoch oft, dass in der ersten Spalte ein Budget enthalten ist . Manchmal ist es nicht Null und es kann verwendet werden.

    Wichtiger Hinweis: Viele Leute glauben, dass der Lehrer gut ist, wenn er sich in der vierten Zone befindet - wo das Auto mit geschlossenen Augen fährt. Dies ist ein Missverständnis, denn die besten Lehrer kommen von Menschen in der dritten Zone.. Sie wissen, was passiert, sie kennen die Methodik und können dies erklären. Daher ist es nicht immer effektiv, sich selbst zu unterrichten. Wenn Sie gut kommunizieren, aber Sie können nicht erklären, warum Sie auf welche Weise dies tun, ist es besser, eine Person anzurufen, die sich in einer bewussteren Zone befindet und die Methodik regeln kann. Manchmal ist es effizienter, das Budget auszugeben, als es selbst zu tun.

    In der zweiten Spalte werden Prozesse manchmal vergessen . Ich habe bereits gesagt, dass der Prozess sowohl einschränken als auch helfen kann. Denken Sie über den Prozess nach, denken Sie darüber nach - vielleicht kann er modifiziert werden, damit die Menschen das tun können, was Sie möchten, und nicht immer müssen sie dazu unterrichtet werden.

    Lösung!


    Jetzt können wir endlich über die Entscheidung sprechen und das Format besprechen:

    • Einzeln / 6 kleine Gruppe / 12-16 Trainingsgruppe / x * 12.
    • Vortrag / Meeting / Demo / Training / Workshop / Business Game / Simulation.
    • Einmalige / mehrere Meetings / regelmäßiger Club.
    • Arbeits- / Nichtarbeitszeit.
    • Wochentage / Wochenende.
    • 1 Stunde / 2-4 Stunden / 8 Stunden pro Tag.
    • Morgen / Mittagessen / Abend.

    Ein wichtiger Parameter ist die Anzahl der Klassen. Einige Fertigkeiten ohne regelmäßige Wiederholung werden nicht gelernt. Wenn Sie einer Person einmal Technologie geben, wird sie sie höchstwahrscheinlich nicht verstehen. So haben wir zum Beispiel Club - Lautsprecher, von denen ich  sprach im Februar, wo die Menschen regelmäßig kommen und lernen , in der Öffentlichkeit zu sprechen. Wenn Sie sich nicht wiederholen, anstatt von der dritten in die vierte Zone zu gehen, werden die Personen in die zweite Zone entleert. Einige Dinge müssen regelmäßig wiederholt werden.

    Ergebnisse


    • Zentralasiens Probleme sind seine Motivation. Es ist wichtig, sich dies anzuschauen, und dies ist eine großartige Vorarbeit. Selbst wenn Sie sich nicht selbst beibringen, sondern ein Schulungstraining durchführen, kommen unglückliche HR-Mitarbeiter zu Ihnen und fragen: „Welche Probleme haben Sie dort?“ Es ist wichtig, dass Sie Ihre Probleme nicht als Probleme der Menschen ausgeben. Meist sind dies unterschiedliche Probleme. Wenn Leute von Training & Development Ihre Probleme lösen, fallen sie nicht in Zentralasien. Es ist wichtig zu wissen, was den Menschen wirklich weh tut und wie man ihnen helfen kann.
    • Andere Ebene - andere Aufgabe. Sie müssen nicht versuchen, Menschen in den Zonen 1, 2, 4 zu unterrichten! Versuchen Sie, dieses Niveau richtig zu bewerten.
    • Muss nicht immer lernen . Aber wenn Sie es lernen, dann machen Sie es nach Kolb.

    Unterrichten und ...

    Neben dem Lernen ist es gut, Prozesse zu inspirieren, zu erklären, zu überzeugen, zu erleichtern und anzupassen.



    Darüber wird alles in den Büchern erzählt, die ich für Sie gesammelt habe - sie werden nur in den Bereichen angezeigt, in denen sie benötigt werden.

    Weitere nützliche Empfehlungen für die Zusammenarbeit mit Teams werden am 25. und 26. Februar auf TeamLead Conf in Moskau verfügbar sein . Insbesondere wird Wissensmanagement am 26. April auf der KnowledgeConf erörtert  , beginnend mit den zu verwendenden Werkzeugen für die Dokumentation, wie Risiken reduziert werden können und wie schnell neue Mitarbeiter aufgenommen und der Bus-Faktor bekämpft werden kann. GILT wenn Charite in den Wissensaustausch als Eugene

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