Wie können Sie verstehen, dass Sie nicht glücklich sind oder über Methoden diskutieren, wie Mitarbeiter aus dem Unternehmen herausgedrückt werden

    Der Entwickler ist im Durchschnitt eine leidenschaftliche Person, und es ist wenig sinnvoll, darüber zu streiten. Objektiv gesehen, weil Programmiertraining von der Jugend selbst viel Zeit und Mühe erfordert, werden viele Entwickler ein bisschen wie Bären. Und jetzt erkläre ich warum.

    Ein Bär ist im Allgemeinen ein einzigartiges Tier. Das Hibernationssystem allein fordert Respekt. Hinzu kommen Größe, Allesfresser und Lebensraum, und wir bekommen das höchste Raubtier, das keine natürlichen Feinde hat. Jeder Zoologe wird Ihnen sagen, dass ein Bär ein einsames Tier ist. Und gerade im Leben als Einzelgänger liegt das Hauptproblem der Interaktion mit dem Bären: Er hat praktisch kein mimisches Signalsystem. Der Schaden eines Bären in der Natur kann nur durch einen anderen Bären verursacht werden, aber er divergiert einfach in verschiedene Richtungen und zieht einen taktischen Rückzug dem blutigen Kampf vor. Das heißt, der Grad der Emotionalität dieses Tieres kann mit der Emotionalität von Chuck Norris verglichen werden, sehen Sie selbst:



    Unter den Entwicklern gibt es viele solcher geradlinigen "Bären". Das Problem ist, dass der "Bär" bei einer solchen Geradlinigkeit jede Chance verliert, Hinweise und Halbtöne zu erkennen, zumindest ohne eine traurige Erfahrung im Hintergrund. In dieser Veröffentlichung werden wir also über einige grundlegende „Methoden“ sprechen, die von schlechten Menschen verwendet werden, um einen störenden Mitarbeiter aus dem Unternehmen zu verdrängen.

    Metriken. Viel und anders


    Die erste Möglichkeit, Druck auf eine Person auszuüben, besteht darin, die Metriken ihrer Wirksamkeit in Richtung zunehmender Komplexität und Erhöhung ihrer Zahl zu überarbeiten. In einem Sprichwort heißt es: „Es ist egal, wie sie wählen. Die Hauptsache - wie sie sagen. In der Tat kann es mehr Arbeit geben, es wird nur anders betrachtet. Je mehr Metriken und je verwirrender sie sind, desto größer ist die Wahrscheinlichkeit, dass ein Spezialist irgendwo einen Fehler macht und die Anforderungen eines Managements missverstanden.

    Diese Fehler lösen die Hand des Entwicklers aus und er beginnt, Druck auf ihn auszuüben. Es kann von Natur aus sein: von öffentlichen Ankleiden bei morgendlichen Kundgebungen / Kaffeepausen bis hin zu Depremiration. Das Wesentliche der Komplexität von Metriken ist dasselbe: Nehmen Sie eine Person aus dem professionellen Gleichgewicht heraus.

    Gleichzeitig ist die Rückseite sicher abgedeckt. Ein Kritiker kann eine umfangreiche Basis in Form eines vorgeschriebenen Arbeitsablaufs vorbereiten, die mühsame Korrespondenz auf dem Postweg durchführen und andere Methoden des "schmutzigen Geistlichen und der Chichenka" verwenden, um das Leben einer Person zu erschweren. In der Regel sind die Opfer solcher Betrügereien Personen, die Autorität im Team genießen, sich aber langfristig für eine Führungsposition qualifizieren können. In der Tat ist dies die Ausschaltung von Konkurrenten im Stil des Showdown der 90er Jahre.

    Wie gehe ich damit um? Erstens können absolut alle Metriken nicht eindeutig sein. Wenn der Manager sagt, dass 10% der Arbeitszeit für die Interaktion per Post vorgesehen sein sollten und Sie 12 oder 15% ausgegeben haben, da Sie sich beispielsweise mit dem Frontend in Verbindung setzen mussten, kann dies kein Grund für das Verfahren sein. Neben,Für alle Metriken sollte ein direkter Vorgesetzter verantwortlich sein . Wenn in Crossover eine harte Übereinstimmung zwischen den vom Management festgelegten Messwerten und den Ergebnissen der Entwickler besteht, werden sie ebenfalls nach dem Management gefragt. Wenn die Arbeit erledigt wurde und der Workflow in die richtige Richtung verläuft, wurde der Fehler daher vom Manager verursacht, der unrealistische oder falsche Metriken eingerichtet hat.

    Leider wird in den meisten Unternehmen das Prinzip der zweiseitigen Verantwortlichkeit für Metriken nicht beachtet, und der Entwickler hat nicht die Möglichkeit, den Prozess der Bewertung seiner Angemessenheit zu beginnen, wodurch das Management freigesetzt wird und diese "Prügel" befallen. In der Regel sind unzureichende Metriken lokal. Wenn Sie mit dem Abstieg des "Unpraktikablen" von ganz oben konfrontiert sind, sind dies bereits globale strukturelle Probleme, über die wir im Text über "effektive" Manager gesprochen haben .

    Einführung der kollektiven Verantwortung für Strafen


    Zum Thema kollektive Verantwortung sind bereits viele Exemplare gebrochen. Normalerweise wird dieses Tool für den Aufbau von Vertrauensbeziehungen innerhalb des Teams eingesetzt. Eine helle Botschaft klingt wie folgt: "Helfen Sie einander, korrigieren Sie Fehler und erklären Sie Ihren Kollegen, und Sie werden ein hervorragendes Team."



    Bei einer adäquaten Implementierung können Sie mit diesem Ansatz Neuankömmlinge schnell „hochziehen“, und Sie müssen keine Mentoren mehr unter die Lash nehmen und alle anderen Zwangsmechanismen.

    Tatsächlich wird kollektive Verantwortung oft zu einem repressiven Instrument, um Druck auf das Team und seine einzelnen Mitglieder auszuüben. Das Postulat kollektiver Boni für erfolgreiche Arbeit wird weggelassen, und alle Arbeitstage eines Teams werden mit dem Satz "Sie müssen ohnehin 100% arbeiten" herabgesetzt. Andererseits führen Fehler, die von einer ungeeigneten Person gemacht werden, zu kollektiven Sanktionen gegen das gesamte Team.

    Infolgedessen stellt sich heraus, dass der „Täter“ der Sanktionen aus dem Team gedrängt wird: Wer möchte aufgrund der Fehler einer anderen Person Boni und Boni verlieren? Wenn in der Abteilung nicht genügend Einheit vorhanden ist, wird der beanstandete Angestellte sehr schnell zum Außenseiter, woraufhin er beginnt, seinen Arbeitsplatz zu wechseln.

    Druck auf das professionelle Selbstwertgefühl


    Eine andere Methode, mit der eine Person von ihrem Arbeitsplatz aus überleben kann, drückt sich auf das professionelle Selbstwertgefühl eines Mitarbeiters aus. Was könnte wichtiger sein als das berufliche Selbstwertgefühl? Für viele IT-Mitarbeiter korreliert das persönliche Selbstwertgefühl direkt mit dem fachlichen Niveau. Die Erfolge im professionellen Bereich geben uns Kraft für die persönliche Entwicklung und das Wachstum. Sie zeigen, dass wir besser sind als wir zählen können.

    Kurz gesagt, das professionelle Selbstwertgefühl ist ein sehr sensibler Punkt, den Sie nicht umsonst fordern sollten. Aber wie genau ist es betroffen? Es gibt mehrere einfache Möglichkeiten: vage Aufgaben und öffentliche Zweifel an der Kompetenz. Normalerweise werden diese "Techniken" zusammen verwendet.

    Dem Spezialisten, der aus dem Unternehmen verdrängt werden möchte, werden möglichst vage Aufgaben gestellt, meistens verbal, um keine Spuren zu hinterlassen. Wenn die Vorschriften des Unternehmens dazu verpflichtet sind, die Korrespondenz aufrechtzuerhalten und bereitgestellte Aufgaben zu erledigen - ohne Zweifel, um zu verstehen, was geschrieben wurde, müssen Sie Turing und das gesamte Team, das mit der Entschlüsselung von Enigma-Nachrichten gearbeitet hat, wiederbeleben. Wenn der Entwickler nicht zu Erklärungen kam - na gut, das bedeutet, er wird alles falsch verstehen und kann sich zumindest für die Initiative und ein falsches Entscheidungsverfahren entschärfen.

    Wenn der Entwickler der Meinung ist, dass er einige Spiele mit ihm spielt, und das Prinzip "Die Effektivität und Qualität der geleisteten Arbeit hängt direkt von der Klarheit der gesetzten TK ab" und das Problem zu klären, fällt in die nächste Falle dieser Kette.



    Das Wichtigste dabei ist, dass im Moment der Frage „Was ist das für eine Figur in meiner Aufgabe?“ Zu sehen. Es gab so viele treue Zuschauer wie möglich. Wenn also die Frage zum Ausdruck kommt, werden die Augen gerundet und die Gegenfrage im Stil des Gelobten Landes so laut wie möglich gestellt: „Wie kann ein so erfahrener und geschickter Entwickler die einfachste Aufgabe für den grünen Juna lösen?!“. Nun, die Formulierung des Ausrufs kann beliebig sein, es geht darum, eine Person öffentlich zu demütigen.

    Das Problem des Entwicklers ist, dass er Dinge wie „Gott, warum ich mit Idioten arbeiten muss“ wahrnimmt, was oft selbstverständlich ist. Im Wesentlichen fällt er in eine Falle, deren Zweck es ist, ihn als Fachmann in den Augen seiner Kollegen zu demütigen und auf sein eigenes Selbstwertgefühl zu schlagen. Denn wenn diese Situationen systematisch wiederholt werden, wird selbst der „Stärkste“ zumindest anfangen, über den Jobwechsel nachzudenken, und als Maximum - das Interesse an dem Projekt verlieren, das heißt, sie haben echte und nicht künstliche Leistungsprobleme. Was unsere Gegner nur brauchen.

    Wie man mit diesem Terror umgehen kann


    Das Ziel aller Manipulationen dieser Art ist dasselbe - das Kollektiv zu lockern und potenziell gefährliche und / oder mächtige Menschen auszuschalten. Aber es passiert, wenn "die Person es nicht mag". Warum tun sie das, wir werden es weglassen, da dies bereits eine Frage zu einem Artikel zur Unternehmensethik ist und sich direkt mit dem Thema „effektives“ Management überschneidet. Tatsächlich haben wir nur einige der anschaulichsten Beispiele für Druck auf Entwickler genannt, deren Ziel es ist, sie zum Verlassen zu zwingen. Tatsächlich gibt es immer noch viele "schmutzige" Empfänge, von Klatsch in der Büroküche bis hin zu direkten Sabotagearbeiten.

    Der erste Schutz vor solchen Aktionen besteht in der Interaktion in umstrittenen Situationen mit der Führung einer Stufe höher. In adäquaten Unternehmen kann der Mitarbeiter immer direkt den „Chef seines Chefs“ kontaktieren. Es gibt aber zwei große "ABER". Erstens, wenn all dies mit der Sanktion höherrangiger Führer geschieht, wird es nicht funktionieren, um den Druck zu beseitigen. Zweitens: Der Manager muss bereit sein, als Schiedsrichter zu fungieren, was nicht immer der Fall ist.

    Der zweite Weg besteht darin, jeden Schritt und die Aufgaben des Task-Managers eindeutig zu fixieren, um formelle Ansprüche zu vermeiden und den Konflikt in eine praktische Ebene zu ziehen, in der die Entwickler einen Vorteil haben. Dies ist ein Positionskrieg - wer wird überleben und wer zerbrechen. Das Problem bei dieser Methode der Gegenwirkung ist, dass hier keine Fehler gemacht werden können und die verteidigende Seite absichtlich verloren geht, da die "Kriegsregeln", dh die Aufgaben, oft vom Angreifer bestimmt werden.

    Es gibt immer noch einen mythischen dritten Weg, wenn sich ein Team um ein Opfer von Druck zusammengeschlossen hat und nicht zulässt, dass jemand von seinem Arbeitsplatz aus überlebt. In diesem Fall befindet sich der Konflikt in einer langwierigen Konfrontationsphase und führt höchstwahrscheinlich zu einem Führungswechsel (weil er einfacher ist, als das ganze Team zu jagen und ein neues zu rekrutieren). Die Hauptbedingung ist die Effizienz im Arbeitsplan.

    Dies ist jedoch fast ein fantastisches Szenario, denn ich habe nicht umsonst die "bärische" emotionale Natur der IT-Leute erwähnt. Wenn wir bemerken, dass ein Kollege unsere Hilfe braucht, hat er meistens die Dokumente zur Kündigung „allein“ unterschrieben und lädt Sie zu einem Abschiedstreffen in der nächsten Bar ein.

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