Überwindung des Widerstands gegen Veränderungen



Widerstand gegen Veränderungen wird häufig zu einem ernsthaften Hindernis für die Umsetzung verschiedener Projekte: Einführung neuer Informationssysteme, Managementtechniken, organisatorischer Transformationen und anderer Projekte, die sich auf die Arbeit der Mitarbeiter auswirken.
Was ist Widerstand gegen Veränderung, woher kommt er und wie kann er überwunden werden?

Verleugnung, Wut, Verhandeln ...


Es gibt ein Missverständnis, dass Widerstand gegen Veränderungen das absichtliche Handeln der Mitarbeiter ist, um sicherzustellen, dass alles „wie zuvor“ war. Tatsächlich ist der Widerstand gegen Veränderungen auf die Psychologie des menschlichen Verhaltens zurückzuführen und wird von diesen häufig nicht einmal erkannt.
Die bekannte Psychologin Virginia Satir, die analysierte, wie Menschen Veränderungen in ihrem Leben wahrnehmen, nannte ihre Quelle "ein fremdes Element". Es ist egal, was es ist. Dies könnte eine schwere Krankheit sein oder ein neuer Anführer mit weitreichenden Plänen. Gemeinsam ist ihnen, dass diese fremden Elemente einen Menschen des Friedens berauben. Die Menschen spüren Verwirrung und starke Irritation, weil sie den Boden unter den Füßen und die Stabilität der nahen Zukunft nicht mehr spüren. Laut Satir ist diese schmerzhafte Phase unvermeidlich, und nachdem sie eingetreten ist, erfolgt eine Anpassung und anschließende Übernahme einer neuen Realität.
Ein weiteres Modell, das Elizabeth Kubler-Ross in ihrem Buch On Death and Dying beschreibt, ist in Lehrbüchern zum Thema Change Management enthalten. Kubler-Ross hat die Psychologie der zum Scheitern verurteilten Patienten studiert, aber trotzdem haben die Schlussfolgerungen ihrer Arbeit Managementspezialisten interessiert. Kubler-Ross identifizierte fünf Stufen des psychologischen Zustands einer Person auf dem Weg zur Unvermeidlichkeit: Verleugnung, Wut, Verhandeln (was sollte ich tun, um Ereignisse umzukehren?), Depression und letztendlich Akzeptanz. Nicht unbedingt in einer solchen Reihenfolge, aber ein Mitarbeiter eines Unternehmens, der organisatorische Veränderungen erlebt, empfindet ähnliche Gefühle.

Es kann dir nicht befohlen werden, auf eine neue Art zu leben


In der Praxis äußert sich Widerstand gegen Veränderungen nicht in bewussten Aktionen gegen Veränderungen, sondern vor allem in einem Rückgang der Produktivität. Die Mitarbeiter beginnen nicht, etwas „für das Böse“ zu tun. Oft hören sie einfach auf, etwas zu tun, oder sie tun nicht, was sie brauchen (sie handeln aus Trägheit, auf die altmodische Weise). Und dies geschieht nicht aus böswilliger Absicht, sondern aufgrund der psychologischen Merkmale des Verhaltens eines Menschen in seinen Reaktionen auf Veränderungen.
Daraus folgt eine wichtige Schlussfolgerung: Die Menschen können nicht gezwungen werden, sich nicht zu widersetzen. Sie können nicht befehlen, ein neues Leben zu führen - dies ist der erste Fehler, den viele Implementierer machen. Allein die Verwendung von Kommandomethoden erschüttert die Mitarbeiter und macht ihre Zukunft noch vager. Dies erhöht nur den Widerstand.
Widerstand gegen Veränderungen ist also eine Abnahme der Produktivität oder der Mitarbeiterbeteiligung aufgrund negativer Erwartungen. Der Grad des Widerstands oder der Unterstützung während eines Wechsels wird durch eine Änderungskurve beschrieben.

Vor der Ankündigung von Änderungen ist die Produktivität und das Engagement des Mitarbeiters auf einem konstanten Durchschnittsniveau. Es gibt keinen Grund, dies zu ändern.
Im Change Management gibt es 5 Phasen des Transformationsprozesses:

1. Ablehnung


Es folgt sofort die Ankündigung der Änderungen.
„Warum etwas ändern, damit alles in Ordnung ist“ - das sagt jeder immer dann, wenn er zum ersten Mal von Änderungen erfährt, wenn die Motive, Ziele und Folgen der Änderungen nicht verstanden werden.

2. Widerstand


"Früher war es besser", "Hier in unserem vorherigen System" und so weiter. Die Mitarbeiter haben Angst, dass die Veränderungen sie aus ihrer Komfortzone führen und sie einige Anstrengungen unternehmen müssen. Die Mitarbeiter versuchen in jeder Hinsicht zu beweisen, dass es früher besser war.
Es ist nicht ungewöhnlich, dass der Widerstand in diesem Stadium hysterische Formen annimmt. Dies ist eine Zeit unproduktiver Auseinandersetzungen.

3. Analyse


In diesem Stadium scheitern die Projekte!
Wenn der Widerstand aufhört, geraten die Mitarbeiter in einen „Stoppzustand“ - dies ist eine Form der Depression, in der eine Person nichts tut. In diesem Stadium ist das Bewusstsein für die Unvermeidlichkeit von Veränderungen vorhanden. Die Mitarbeiter analysieren die möglichen Konsequenzen, verstehen, was von ihnen verlangt wird.
In dieser Phase benötigen die Mitarbeiter informative Unterstützung, einen klaren Hinweis darauf, was zu tun ist und was nicht, wer für was verantwortlich ist. Ist dies nicht der Fall, wird das Projekt abgebremst.

4. Zinsen


Sobald die Mitarbeiter die Unvermeidlichkeit von Veränderungen erkannt und akzeptiert haben, beginnen sie, die Vorteile einer neuen Situation für sich selbst zu suchen. Die Eröffnungsvorteile und -aussichten stimmen optimistisch in Bezug auf Veränderungen, Mitarbeiter werden zu Unterstützern von Transformationen.

5. Annahme


Neue Regeln, Tools und Verfahren werden zur Norm, die Mitarbeiter verstehen, dass sie neue Möglichkeiten eröffnen und es ermöglichen, Probleme effizienter zu lösen.

Wie geht man damit um?


Drei Faktoren sind entscheidend, um den Widerstand gegen Veränderungen zu überwinden: Menschen, Motivation und Information.

Leute


Die Einstellung zur Veränderung basiert auf der menschlichen Werteskala: Wenn Sicherheit und Stabilität für ihn den höchsten Wert darstellen, wird er Änderungen vermeiden. Wenn Wachstum und Entwicklung für ihn wichtig sind, wird er sie begrüßen. Entsprechend dem Verhältnis von Menschen Sozialwissenschaftler zu ändern teilen alle Menschen in Gruppen:

A . 2% - „widerstehen“ (nicht bereit zu ändern nichts)
Gäste . 14% - „werdende “ (Angst einen Fehler zu machen, erfordern fest)
C . 34% - "inert Mehrheit" (versucht Fehler zu erkennen und Bedrohungen erfordern Pre-Test)
D . 34% - „weniger träge Mehrheit“ (versuchen, neue Möglichkeiten zu erkennen, an Diskussionen teilzunehmen)
E . 14% - „Tester“ (sie wie die neuen Ideen und Perspektiven, sie sind bereit , sie versuchen, sie sind nicht das „Produkt“ und „Versprechen“ zu kaufen, versuchen , in der Spitze zu sein)
die F . 2% sind „Erfinder von Natur aus“ (sie denken immer neu und wollen alles ändern).

Je nachdem, zu welcher Gruppe die Mitarbeiter gehören, ist das Motiv für die Teilnahme an den Transformationen für sie unterschiedlich. Es wird auch andere Wege geben, um den Widerstand für sie zu überwinden.
  • 16% der Menschen (E, F) sind Innovatoren. Wenn das Implementierungsteam aus solchen Personen besteht, ist der Erfolg der Transformation garantiert. Die Motivation der Innovatoren ist „wir haben es geschafft“, „wir sind die Ersten“.
  • 34% (D) sind inert, sie legen Wert auf Stabilität und Unveränderlichkeit, es macht ihnen jedoch nichts aus, neue Möglichkeiten zu nutzen. Diese Mitarbeiter müssen nachweisen, welchen Nutzen und welche neuen Möglichkeiten Innovationen bieten. Vielleicht ist es für jemanden eine neue Position oder ein neuer Job. Für diese Gruppe sind vor allem persönliche Perspektiven wichtig.
  • 34% © sind träge, vorsichtig und befürchten, dass es noch schlimmer wird, genau wie bei Gruppe D, und es ist ihnen in erster Linie wichtig, die Veränderungen persönlich zu beeinflussen. Für diese Gruppe von Mitarbeitern ist es notwendig zu zeigen, dass sich nichts grundlegend in ihrem Leben ändern wird: Gehalt, Chef, Verantwortlichkeiten - im Allgemeinen wird alles das gleiche sein wie jetzt, einige Details werden sich ändern. In einem ruhigen Zustand werden diese Mitarbeiter der Gruppe D folgen, darauf achten, dass ihnen nichts passiert, und alle Änderungen akzeptieren.
  • 14% (B) - bis zum letzten Mal werden alle Änderungen als Fehler und schlechte Idee gewertet. Diese Mitarbeiter üben in der Regel keinen aktiven Einfluss auf den Veränderungsverlauf aus. Es ist jedoch sehr wichtig, dass sie nicht im Implementierungsteam sind. Ein solcher Mitarbeiter im Team kann den gesamten Prozess stoppen.
  • 2% (A) - militant rückläufig. Selbst wenn alles passiert, werden sie für die alten Tage nostalgisch sein. Es ist sehr wichtig, solche Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen zu kennen. Zum Zeitpunkt der Änderung ist es am besten, sie in den Urlaub zu schicken, um ihren zerstörerischen Einfluss zu vermeiden.


Motivation


Eine der Hauptaufgaben des Implementierungsteams besteht darin, die Vorteile der Änderungen für buchstäblich jeden Mitarbeiter zu ermitteln, der von diesen Änderungen betroffen ist. Sie müssen sich klar darüber im Klaren sein, dass Veränderungen Stress für die Mitarbeiter sind und nur die richtige Motivation zum Lesen beitragen kann. Die Art dieser Motivation hängt davon ab, in welcher Gruppe der Mitarbeiter sich auf die Änderungen bezieht.

Informieren


Oft wird die Rolle von Informationen im Veränderungsprozess stark unterschätzt. Man muss sehen, wie das Team der Revolutionäre seit langer Zeit etwas entwickelt, dann verkünden sie allen, dass sie auf eine neue Art und Weise leben müssen. Dies ist eine irrtümliche Taktik, die meist zu allen möglichen Verlusten führt.
Ein Organisationssystem ist eine Gemeinschaft von Menschen. Keine Notwendigkeit, Illusionen zu hegen. Die Arbeit der "Gruppe der Revolutionäre" wird fast sofort bekannt. Und da keine offiziellen Informationen über ihre Arbeit vorliegen, werden sie durch Spekulationen und Gerüchte ersetzt, die keineswegs positiv sein werden. In der Regel bereiten sich die Menschen auf das Schlimmste vor, in unserem Land sogar noch mehr. Wenn die Änderungen angekündigt werden, haben sie daher bereits ein negatives Image, und die inaktive Mehrheit ist bereits gegen die Änderungen.
Daher ist es wichtig, bereits zu Beginn der Vorbereitungen über Änderungen zu informieren. Es ist notwendig, eine vernünftige Erklärung für ihren Bedarf abzugeben. Die Ziele, die die Änderung verfolgen, geben grob den Zeitrahmen an.
Es ist nicht notwendig, über alle Details zu sprechen, aber Sie müssen die Idee vermitteln, dass die Änderungen positiv und vorteilhaft sein werden - dies wird in Zukunft dazu beitragen, den Widerstand gegen Änderungen zu bewältigen.

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