Warum ich nicht interviewe

Ursprünglicher Autor: Jason Freedman
  • Übersetzung
Übersetzung des Artikels von Jason Freedman "Jeder saugt am Interviewen. Jeder." Der Originalartikel kann hier gelesen werden .

Die Idee, Vorstellungsgespräche zu führen, erscheint mir bösartig und bedeutungslos. Jeder Arbeitgeber folgt blindlings dem Standardpfad, der darin besteht, offene Stellen zu veröffentlichen, Lebensläufe zu bearbeiten und Kandidaten zu interviewen, ohne jemals darüber nachdenken zu müssen, ob dies wirklich das ist, was er braucht. Ich glaube, dass dieser Standardpfad in der heutigen Realität völlig unanwendbar ist.

In den letzten Jahren habe ich mit großem Interesse alles im Zusammenhang mit der Auswahl und Einstellung von Mitarbeitern studiert. Einen guten Spezialisten zu finden ist wahnsinnig schwierig, und ich kann kaum viele Unternehmen nennen, die es gut machen. Sogar die erfolgreichsten Unternehmen in dieser Hinsicht haben ein schreckliches Geheimnis, das in Folgendem besteht: Egal wie gut der Auswahlprozess organisiert ist, es kann immer noch nicht garantiert werden, dass der angeheuerte Mitarbeiter an einem neuen Ort erfolgreich sein wird. Gerüchten zufolge können selbst die ausgefeiltesten Bewertungssysteme für Kandidaten, die von der Personalabteilung von Google verwendet werden, die Effektivität eines zukünftigen Mitarbeiters nicht genau vorhersagen. Einige Unternehmen stellen fest, dass der einzige Indikator, der in irgendeiner Weise mit dem Erfolg junger Entwickler korreliert, ihre Ergebnisse im SAT-Test (ein amerikanisches Analogon der USE) sind .

Laut Paul English, technischer Direktor von Kayak, einem Unternehmen, das eine Online-Plattform für die Buchung von Hotels und Flugtickets entwickelt, muss er jeden dritten angestellten Mitarbeiter entlassen - und er hält dies für einen ziemlich guten Indikator!

Das heißt, ein Unternehmensleiter mit langjähriger Erfahrung in der Arbeit mit Kandidaten irrt sich immer noch in 33 Prozent der Fälle? Schlimme Sache! Vergessen Sie jedoch nicht, dass Kayak ein großes und stabiles Unternehmen ist und die Trennung von einem oder zwei Mitarbeitern in der Regel keine besonderen Probleme mit sich bringt. Viele Startups können jedoch aufgrund der Instabilität der Situationen, in denen sie arbeiten, einen ineffektiven Mitarbeiter nicht so einfach entlassen.

"Wir haben die erste Veröffentlichung auf der Nase, wir können es uns nicht leisten, eine Person aus dem Team zu werfen ..."
"Investoren haben gerade mit der Finanzierung begonnen, die Entlassung wird viele Fragen aufwerfen ..."
"Geben wir ihm noch drei Monate und sehen, was passiert ..."

Ich sage nicht, dass ich ein Guru darin bin, gute Mitarbeiter zu finden und einzustellen. Aber ich kann Ihnen einen einfachen Trick mitteilen, den ich erfolgreich verwende.

Ich interviewe nicht. Absolut.

Ich glaube, dass der Einstellungsprozess der Werbung für ein Mädchen ähneln sollte, bevor eine ernsthafte Beziehung aufgenommen wird. Ernsthafte Arbeitsbeziehungen beginnen am besten, wenn Sie eine Weile zusammenarbeiten. Bevor ich eine Person anstelle (oder nicht anstelle), mache ich ein kleines gemeinsames Projekt mit ihr. Ich versuche, Aufgaben für solche Projekte zu identifizieren, die in wenigen Wochen erledigt werden können und deren Ergebnisse klar sichtbar und leicht messbar sind. Die im Rahmen dieses Projekts durchgeführten Arbeiten bezahle ich zu den Preisen des durchschnittlichen Auftragnehmers.

Wenn der Kandidat sein Projekt „exzellent“ abschließt, erhält er von uns ein Stellenangebot. Ab diesem Zeitpunkt stellen wir uns nicht mehr die Frage, welche Qualifikationen diese Person hat und welche Aufgaben sie übernehmen kann: Wir haben sie bereits in der Praxis getestet. In diesem Moment kennt der Kandidat auch alle Vor- und Nachteile unseres Unternehmens und den Stil unseres Teams. Und er wird unser Stellenangebot annehmen (oder nicht annehmen) und sich alle unsere Funktionen perfekt vorstellen.

Und es kommt vor, dass der Kandidat das Projekt nicht bewältigt. Dann wünschen wir ihm alles Gute und geben ihm außerdem ein paar Tipps, wie er die Position findet, die am besten zu ihm passt. Und wir gehen sicher durch die Bürokratie, die mit der Entlassung einer Person aus dem Staat verbunden ist, verbringen kein halbes Jahr mit erfolglosen Versuchen, zusammenzuarbeiten oder einen Mitarbeiter „hochzuziehen“ und vermeiden unangenehme Gespräche über sein Schicksal hinter verschlossenen Türen.

Es kommt vor, dass der Kandidat, an dem wir interessiert sind, aus irgendeinem Grund nicht drei Wochen für ein Pilotprojekt reservieren kann. In diesem Fall versuchen wir, ein kleineres Projekt zu finden, das abends und am Wochenende durchgeführt werden kann, oder wir suchen nach einem Open-Source-Projekt, das für uns beide interessant ist, oder wir bieten dem Mitarbeiter an, einen dreitägigen Urlaubstag für die Hauptbeschäftigung zu nehmen, sodass wir am Wochenende insgesamt fünf volle Arbeitstage bekommen kann für unser Projekt ausgegeben werden. Für diejenigen Kandidaten, die noch an der Universität studieren, bieten wir an, in den Ferien mit uns zusammenzuarbeiten. Nun, wenn der Kandidat in keiner Weise die richtige Zeit findet, verabschieden wir uns leider von ihm, wünschen ihm alles Gute und geben ihm, wenn möglich, Empfehlungen, wohin er gehen soll.

Aber wir führen nie, nie langweilige Interviews mit schlagfertigen Aufgaben und Fragen zu Algorithmen. Warum? Ja, weil weder das eine noch das andere für eine Person nützlich ist, wenn sie mit uns arbeitet.

Meine Position ist folgende: Der einzig wahre Weg zur Auswahl von Klassenzimmerspezialisten sind Testprojekte, die sie auf Vertragsbasis durchführen. Dieser Ansatz gewinnt bei Startups allmählich an Beliebtheit, und es scheint mir, dass Startups selbst und ihre zukünftigen Mitarbeiter nur davon profitieren. Diese Technik ist für große Unternehmen von geringem Interesse: Ihre Personalabteilungen sind an formalere Prozesse gewöhnt und werden sie wahrscheinlich in naher Zukunft nicht mehr aufgeben. Aber kleine Unternehmen sollten auf jeden Fall versuchen, ihre Herangehensweise an die Mitarbeiterauswahl zu ändern.

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