Sie dürfen nicht bestehen oder sich bei einem Arbeitgeber verhalten, um diesen Job NICHT zu bekommen

    Grüße,% USERNAME%!

    Seit vielen Jahren beschäftige ich mich mit der Tatsache, dass ich in verschiedenen Rollen (vom Teamleiter bis zum Leiter der Entwicklungsabteilung) die Entwicklung von Software leite.

    Und ganz natürlich ist die Einstellung verschiedener Arten von Entwicklern, Testern und Analysten ein wesentlicher Bestandteil meiner Tätigkeit - hier geht es um die Kompensation von Umsätzen, die Bildung neuer Teams und die Umstrukturierung bestehender Teams für neue Projekte usw. usw.

    Gleichzeitig sehe ich mich immer wieder damit konfrontiert, dass Kandidaten sowohl vor als auch während des Vorstellungsgesprächs die gleichen grundlegenden konzeptionellen Fehler machen und ihre Chancen auf ein erfolgreiches Vorstellungsgespräch deutlich verringern. Einige dieser Fehler sind einfach das Ergebnis von Unkenntnis oder Missverständnissen einiger der Grundsätze, an denen sich Arbeitgeber bei der Einstellung orientieren. Einige von ihnen halten sich nicht an Tipps aus dem Internet, die leider oft zu populär oder zu allgemein formuliert sind.

    Diejenigen, die mehr darüber erfahren möchten, wie ein potenzieller Entwicklungsleiter den Einstellungsprozess sieht und was zu tun ist, wenn Sie KEINE Arbeit suchen - willkommen bei cat.


    Gemeinsame Voraussetzungen für Fehlverhalten


    Bei der Analyse aller Arten von Fehlern, die Bewerber vor und während des Vorstellungsgesprächs gemacht haben, bin ich zu dem Schluss gekommen, dass viele davon oft darauf zurückzuführen sind, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer einige Grundprinzipien, die den Aufbau ihrer weiteren Beziehung stark beeinflussen, grundlegend unterschiedlich betrachten (im Folgenden) Mit "Arbeitgeber" und "Arbeitgeber" meine ich nicht eine bestimmte abstrakte Figur, sondern einen bestimmten Vorgesetzten, der Mitarbeiter sucht, insbesondere sich selbst.)

    Unwissenheit oder mangelnde Bereitschaft, den Standpunkt des Arbeitgebers zu akzeptieren, ist meines Erachtens eines der größten Hindernisse für die weitere Zusammenarbeit. Bevor ich daher typische Fehler beschreibe, möchte ich eine kurze Liste grundlegender „Axiome“ geben, die den Arbeitgeber bei der Suche nach neuen Arbeitnehmern leiten.

    Axiom 1. Der Arbeitsmarkt IT ist ein hochliquider Markt

    Alle Arten von Zeitschriften, Fernsehprogrammen und populären Personalwebsites wiederholen immer wieder, dass der IT-Markt einen ständigen Personalmangel aufweist, dass das Finden eines Arbeitsplatzes kein Problem ist und dass die Arbeitslosigkeit nicht durch IT-Mitarbeiter bedroht wird.

    Und das ist sicherlich wahr. Diese Wahrheit bedeutet jedoch nur, dass es für den Arbeitgeber schwierig ist, für wenig Geld schnell einen guten Spezialisten zu finden . Und daraus folgt nur, dass ein guter Spezialist immer schnell einen neuen Job finden kann, wenn er sein Gehalt senkt.bis zu einem gewissen Grad, der im Vergleich zu vielen anderen Branchen ziemlich hoch ist (ja, stellen Sie sich vor, es gibt viele Berufe, in denen es schwierig ist, einen Job für einen guten Spezialisten im PRINZIP zu finden, und im Vergleich dazu ist der Markt nur ein irdisches Paradies).

    Und das ist , was das ist absolut nicht zu sein, es ist die Tatsache , dass der durchschnittliche Fachmann schnell findet Arbeit für das große Geld. Es ist besonders erwähnenswert, dass 80% aller offenen Stellen in Entwicklungsabteilungen eine Suche nach "durchschnittlichen" Spezialisten sind, d. H. Hände, mit denen sie arbeiten, fahren nicht.

    Axiom 2. Die Klägerin ist Verkäuferin auf einem wettbewerbsorientierten Markt

    Jemand mag es, mag es nicht, stimmt zu, stimmt nicht zu - es ändert nichts an der Essenz. Der Antragsteller legt seine Fähigkeiten und Fertigkeiten so vor, dass sie vom Käufer-Arbeitgeber zu einem bestimmten Preis gekauft werden.

    Unglücklicherweise bilden viele intelligente Artikel die genau entgegengesetzte Ansicht - so etwas wie eine Ausschreibung (Käufer konkurrieren in Abwesenheit) oder eine Auktion (persönlicher Wettbewerb), wenn der Antragsteller angeblich seinen Vorschlag für einen Lebenslauf veröffentlicht und die Arbeitgeber beginnen, um das Recht zu kämpfen, ihn einzustellen.

    Daher ist weder das eine noch das andere Schema in 99% der Fälle anwendbar. Tatsache ist, dass beide von Natur aus vorschlagen, dass Bieter / Auktionatoren dies möchtenHolen Sie sich dieses besondere Verhandlungsobjekt - einen Vertrag oder eine antike Kleinigkeit. In den meisten Fällen hat der Arbeitgeber einige, aber eine Wahlmöglichkeit: nicht jetzt, so dass in einem Monat offene Stellen geschlossen werden. Und er versteht das perfekt und hat es nicht eilig, deshalb tut es mir leid, aber Sie sind Verkäufer, nur einer von vielen.

    Natürlich gibt es Ausnahmen, aber dies sind einmalige Fälle, und der Kampf geht normalerweise um Mitarbeiter, die sehr wertvoll sind, können wir sagen - systembildend.

    Axiom 3. Der Einstellungsprozess ist ein arbeitsintensives Verfahren mit äußerst geringem Abgasausstoß

    Wie sieht ein typisches Einstellungsverfahren aus Sicht eines Vorgesetzten aus, der einen Mitarbeiter sucht? Jeden Tag führt eine Mitarbeiterin die Erstauswahl von Lebensläufen ausschließlich nach formalen Kriterien durch - Stichwörter, Alter, Berufserfahrung usw. - vom Manager diktiert. Infolgedessen wird eine Gruppe angeworben, die der Manager in seiner Freizeit auch täglich oder etwas seltener aus anderen Aufgaben löst und für diese Aktion zwischen fünfzehn Minuten und einer halben Stunde Zeit aufbringt.

    Mit Kandidaten, die ihm interessant erschienen, bittet der Manager den Personalverantwortlichen, eine Besprechung zu vereinbaren, und trifft sich tatsächlich zum festgelegten Zeitpunkt. Wenn der Personalverantwortliche keine Werbegeschenke hat, durchläuft der Manager 10 bis 50 Lebensläufe pro Woche, abhängig von der Marktsättigung, den Anforderungen an die Bewerber und ihrer eigenen Beschäftigung. Und wenn Sie ein normales Tempo erreichen und die Anforderungen an Kandidaten nicht exotisch sind, können Sie problemlos eine Produktivität von 5-10 Interviews pro Woche erreichen.

    Und nun zu etwas Spaß beim Rechnen. Bei "durchschnittlichen Markt" -Vakanzen liegt die "Konversionsrate" - das Verhältnis der zu Vorstellungsgesprächen eingeladenen Personen zu denen, die zur Arbeit gegangen sind - bei 10 zu 1. Auf den ersten Blick ist sie nicht so gering (bis zu zehn Prozent), aber denken Sie an das Wesentliche dieser Zahl.

    Vor dem ersten Interview weiß der Manager mit Sicherheit, dass die Wahrscheinlichkeit, dass dieser bestimmte Bewerber NICHT für ihn geeignet ist, neun von zehn beträgt! Und infolgedessen wird jede Minute, die für diesen Bewerber aufgewendet wird, mit einer Wahrscheinlichkeit von 90% verschwendet! Und wie in jedem ähnlichen Fall bildet der Manager das Stereotyp „hart - aber notwendig“, was zu einer gewissen spezifischen Haltung gegenüber den Kandidaten führt.

    Axiom 4. Weiß nicht wie - nicht handhaben

    Man könnte sagen, das einfachste und offensichtlichste aller Axiome - weltliche Weisheit in Form eines Sprichworts - wird aus irgendeinem Grund immer wieder vergessen, wenn es um das sogenannte geht "Soft Skills" - Fähigkeiten, die schwer zu erfassen und zu messen sind, wie z. B. zwischenmenschliche Fähigkeiten, analytische Denkweise und Lernfähigkeit.

    Intelligente Artikel schreiben die ganze Zeit, dass dieselben Fähigkeiten während des Interviews demonstriert werden müssen (und das ist wahr), aber aus irgendeinem Grund schweigen sie, dass sie wie alle anderen Fähigkeiten lernen müssen, und wenn Sie keine Fähigkeiten besitzen, dann es ist besser, ihn nicht zu erwähnen, geschweige denn zu versuchen zu demonstrieren.

    Wie man sich verhält, um diesen Job nicht zu bekommen


    Der einleitende Teil entfällt also, und nun werden wir uns in der Tat einigen Beispielen zuwenden, welche Fehler persönlich meine unfreiwillige Abneigung gegen Ihre Kandidatur auslösen.

    Geben Sie im Lebenslauf nicht den gewünschten z.p.

    UPD: Über diesen Punkt gab es viele Kontroversen, und ich gab am Ende des Artikels einige Erklärungen ab.

    Dieser Fehler läuft allen obigen Axiomen zuwider. Nein, wirklich. Ich habe eine bestimmte Position. Sie hat eine bestimmte Gehaltsabrechnungsstelle. Sei nicht beleidigt, Bruder, aber ich schaue mir jede Woche drei oder vier Dutzend Lebensläufe an. Und ich möchte nicht meinen Zeitplan kürzen, den Zeitpunkt des Interviews koordinieren und im Grunde genommen meine Zeit damit verbringen, herauszufinden, dass Sie nicht in diese Gabel passen. Schließlich ist es nur ärgerlich - wir sind nicht auf dem Basar oder im Angebot, ich möchte sofort und klar wissen, welchen Preis Sie für Ihr Produkt wollen - Ihre wertvollen Dienstleistungen. Mein Vorsatz an den Personalreferenten wird weiterhin sein - das zp zu klären, einen Lebenslauf zur erneuten Einsicht einzureichen. Warum also die Kette verlängern?

    Fordern Sie dumme Details an, bevor Sie ein Interview annehmen

    UPD: Es gab viele Kontroversen über diesen Punkt und ich gab am Ende des Artikels einige Erklärungen.

    Ich weiß nicht, wer diesen zuerst erfunden hat, aber kürzlich gab es regelmäßige Kandidaten, die es für ihre Pflicht halten, so etwas wie "um Ihre Zeit und Ihre Zeit zu sparen" zu schreiben Ich möchte eine Antwort auf mehrere Fragen erhalten. “ Und dann kommt eine Liste von absolut dummen Fragen, deren Angemessenheit und Relevanz, gelinde gesagt, VOR dem Interview nicht offensichtlich ist. Das bedeutet, dass ich meine Zeit aufwenden muss, um die richtigen Antworten zu finden, sie schriftlich niederzuschreiben und mit angehaltenem Atem zu warten, wenn die vergebende Person erfreut wäre, meine Antworten zufriedenstellend zu finden.

    Daher spare ich in Übereinstimmung mit Axiom Nummer 3 normalerweise meine und seine Zeit, indem ich einen Lebenslauf in den Warenkorb schicke.

    Welche Fragen halte ich auf jeden Fall für "dumm" und warum:

    • Welche Projekte machst du? Jöksel-moxel, wir sind an verschiedenen Projekten beteiligt und ich habe bereits alle gängigen Wörter gesagt, die ich zu diesem Thema in der Stellenbeschreibung sagen wollte! Natürlich spreche ich gerne über dieses Thema - im zweiten Teil des Interviews werde ich genau die Menge an Informationen bekannt geben, die ich basierend auf den Ergebnissen des tatsächlichen Interviews für notwendig halte. Aber jetzt möchte ich nicht meine Zeit damit verschwenden, einen Aufsatz über unser Projektportfolio für eine Person vorzubereiten, die ich noch nicht einmal gesehen habe.
    • Welche Technologien setzen Sie ein? Ähnlich wie im vorherigen Absatz verwenden wir verschiedene Technologien und all ihre „gemeinsamen“ Namen, die ich bereits in der Stellenbeschreibung aufgeführt habe.
    • Welche Prozesse verwenden Sie? Meine universelle Antwort: Wir verwenden einen iterativen Ansatz mit Elementen von Agile und einem klassischen Wasserfall. Fühlst du dich besser? Wenn wir voll Agile oder einen anderen exotischen Typ hätten - ich würde definitiv in einem Job darüber schreiben;
    • Wie groß ist Ihr Unternehmen? Es gibt eine Person, die nicht in unserem Unternehmen arbeitet, ich habe sie definitiv nicht gezählt, aber auf jeden Fall werden Sie wahrscheinlich nur mit fünf oder sechs von ihnen eng kommunizieren. Warum brauchen Sie diese Informationen? Fragen Sie, ob eine große Firma mit uns einen Personalreferenten hätte beauftragen können.
    • Was ist Ihr Bonusprogramm in Ihrem Unternehmen? Ich bin mir noch nicht sicher, ob Sie überhaupt für uns geeignet sind, ganz zu schweigen von der Diskussion über die Belohnung für eine gute Arbeit vor dem Vorstellungsgespräch.
    • Ich möchte meinen Arbeitsplatz kennenlernen? Sie haben noch KEINEN Arbeitsplatz in unserer Firma. Wir können auch nachsehen, wo Sie nach dem Interview sitzen. Wahrscheinlich gibt es dort keinen Computer, kein Telefon und kein Briefpapier - wir bestellen sie, bevor der Kandidat zur Arbeit geht.


    Diese Liste kann für eine lange Zeit fortgesetzt werden, die Hauptsache ist das Erlernen des allgemeinen Prinzips. Fragen, die möglicherweise vor „nach dem Interview“ warten, sollten warten.

    In meiner Praxis machte der Bewerber (den ich als Ergebnis akzeptierte und der später mehr als zufrieden war) den besten Eindruck, der vor dem Vorstellungsgespräch einen Brief mit folgendem Inhalt verschickte: „Am Ende des Vorstellungsgesprächs möchte ich einige wichtige Fragen an mich stellen. Ich schicke sie im Voraus, damit Sie Zeit haben, sich mit ihnen vertraut zu machen. “ Und dann ist die Liste der obigen sehr ähnlich. Aber! In seinem Brief hat er deutlich gemacht, dass er meine Zeit respektiert und keine zusätzlichen Anstrengungen von mir vor dem Interview verlangt und versucht, die Effektivität unserer Interaktion zu steigern.

    Geben Sie an, dass Sie eine sehr große Auswahl haben / beziehen Sie sich in anderen Interviews auf hohe Beschäftigung / betonen Sie, dass dieses Interview eines von vielen ist

    Auch wenn dies der Fall ist, ist eine solche Aussage ein Signal dafür, dass der Antragsteller versucht, ein Modell der Marktbeziehungen zu verwenden, das sich von dem in Axiom Nr. 2 dargelegten Modell unterscheidet. Wie ich oben geschrieben habe, ist der Arbeitgeber normalerweise nicht bereit, mit dem Bewerber zu interagieren, weder von der Position des Angebots noch von der Position der Auktionsbeziehung aus. Daher kann eine solche Inkongruenz zwischen dem Verhalten des Bewerbers und dem Arbeitgeber nur (bewusste oder unbewusste) Ablehnung hervorrufen und ist sehr unwahrscheinlich, dass es zu einer Einstellung kommt.

    Und viele Arbeitgeber wissen oder fühlen dies sehr gut. Sobald diese Art von Glocke läutet, ziehen sie es daher gemäß Axiom Nr. 3 vor, diesen Kandidaten zu „korbieren“.

    Nochmals - vor dem ersten Interview ist Ihr Wert für den Arbeitgeber nicht einmal Null, sondern ein negativer Wert - mit einer Wahrscheinlichkeit von 90% wird er seine Kraft auf Sie verschwenden. Daher ist es besser, vor dem Vorstellungsgespräch keinen eigenen Preis zu erhalten - dies wird ziemlich auf den Moment des Angebots warten.

    Sprechen Sie im Gespräch eine abnormale Intonation oder wählen Sie einen bevormundenden Ton

    Siehe Axiom Nummer 4. Ja, ich weiß, dass sie überall schreiben - sprechen Sie und verhalten Sie sich sicher, lassen Sie sich nicht einklemmen, nehmen Sie eine aktive Position ein. Und es ist großartig, wenn Sie wissen, wie es geht, ist dies ein großes Plus. Denn wenn Sie nicht wissen, wie, ist es sehr leicht, einen Fehler bei der Wahl der Intonation und des Tons des Gesprächs zu machen. In meiner Praxis habe ich Bewerber interviewt, die:

    • Sie sprachen mit mir in einer leisen, unterstellten Stimme (wahrscheinlich war es ihre Interpretation von „selbstbewusst sprechen“). Infolgedessen hatte ich das Gefühl, dass ich nicht mit dem Bewerber für ein Vorstellungsgespräch sprach, sondern mit einem Zuhälter, der mir eine beschämende Unterhaltung bot - wie z.
    • Sie füllten sich mit verbalem Durchfall wie bei einer Klausur: Wenn Sie das Thema nicht kennen, sprechen Sie mit dem Lehrer ("Lassen Sie sich nicht einklemmen"). Das Problem ist, dass die Interviewzeit begrenzt ist und je mehr Zeit Sie für die Sprachausgabe (die ich ohnehin fast automatisch filtere) aufwenden, desto weniger Zeit bleibt Ihnen, um nützliche Eigenschaften zu demonstrieren.
    • Sie nahmen eine Schutzposition in Bezug auf mich ein (ein Missverständnis des Wesens des Begriffs "aktive Position in Verhandlungen") - d. H. Alles, was ich sage, wissen sie, wenn sie es nicht wissen, wussten sie es erst gestern, aber heute haben sie es vergessen, und es wäre schön zu verstehen, dass es dumm ist, alle Arten von Kinderfragen zu stellen und warum ich nicht aufhöre, ihre kostbare Zeit zu verschwenden.


    Fazit: Es muss nicht über den Kopf gesprungen werden, es kann zu unerwarteten Ereignissen kommen. Wenn Sie nicht wissen, wie Sie "selbstbewusst", "frei", "proaktiv" sagen sollen, sprechen Sie einfach so viel wie möglich in Ihrem üblichen Ton, Ihrer üblichen Intonation. Das ist schon genug.

    Weigern Sie sich, die erforderlichen positionsbasierten Soft Skills zu demonstrieren

    Zusätzlich zu den Produktionsfähigkeiten gibt es in jeder Vollzeitstelle noch eine Reihe von Soft Skills, die jeder Mitarbeiter des entsprechenden Berufs besitzen sollte. Wenn die Position beispielsweise das Wort „Lead“, „Chief“, „Senior“ enthält, bedeutet dies unter anderem, dass Sie Padawans oder andere Untergebene haben, die Sie führen und über die Sie dominieren und dominieren werden. Und dementsprechend wäre es schön, zumindest einige Fähigkeiten in Teamwork und Teammanagement zu haben.

    Wenn in der Position das Wort „Entwickler“ und kein Wort „Junior“ vorkommt, ist die Fähigkeit impliziert, relativ schnell eine Lösung für neue, zuvor ungelöste Probleme zu finden. Wenn in der Position das Wort "Analyst" steht, dann möchte ich die Fähigkeiten der Analyse und ein gewisses Maß an Geselligkeit sehen.

    Dementsprechend schaue ich bei der Befragung des Bewerbers nicht nur nach, wie gut er die eine oder andere Programmiersprache oder ein anderes Softwarepaket kennt, sondern auch, wie gut er der mit t.z angegebenen Position entspricht. die oben genannten Fähigkeiten.

    Wenn ein Entwickler ein einfaches algorithmisches Problem nicht lösen kann, das er zuvor nicht gelöst hat (wirklich - ein einfaches), ist dies schlecht, aber erträglich. Aber wenn er sich gleichzeitig weigert , dies nach drei Minuten erfolgloser Versuche zu tun, bedeutet dies mit ziemlicher Sicherheit einen Abbruch des Interviews. Ähnlich verhält es sich mit der Zurückhaltung des Analysten, Interviews mit dem Kunden zu führen. Widerwillen des Testers, einen Testfall nach einer oder zwei Anforderungen zu finden - auch dort. Die mangelnde Bereitschaft des Hauptentwicklers, einen einfachen Konflikt zwischen Entwicklung, Test und Analyse zu lösen - mit dem gleichen Ergebnis.

    Zu spät zu einem Interview kommen und nicht davor warnen

    Und zu guter Letzt. Wenn Sie länger als 10 Minuten zu spät sind, rufen Sie an und warnen Sie, insbesondere, wenn dies bereits im Voraus sichtbar ist. Ihr Gegenüber hat möglicherweise ein weiteres Meeting, das von Ende zu Ende geht. Er kann die Durchführung eines Geschäfts verschieben, da nur noch eine halbe Stunde vor dem Vorstellungsgespräch usw. verbleibt.

    UPD:
    Eigentlich ein kleines Update. Gemessen an der Tatsache, dass der Artikel verneint wurde und dem Inhalt der Kommentare, verstanden die meisten Leser meine Hauptbotschaft nicht. Und die Botschaft lautet wie folgt: Alles, was oben beschrieben wurde, ist weder ein Versuch, die Öffentlichkeit für das ewige Thema „Arbeitnehmer gegen Arbeitgeber“ zu begeistern, noch meine Gedanken und Gedanken zum Thema „Was würde passieren?“ Zu erläutern. Dies ist seltsamerweise nur eine Information zum Handeln. Um dies beim Aufbau von Beziehungen zum Arbeitgeber zu berücksichtigen oder um dies nicht zu berücksichtigen, entscheidet jeder für sich.

    UDP # 2:
    Nach den Ergebnissen der heftigen Diskussion in den Kommentaren mit einem periodischen Übergang zur Charakterisierung meiner jüngsten Persönlichkeit (obwohl sie noch kein kapitalistisches Schwein genannt haben - danke dafür), verursachten zwei Punkte die größte Empörung der Massen, und ich halte mich für verpflichtet, einige Erklärungen abzugeben.

    Fragen vor dem Interview- Aus irgendeinem Grund verursachte dieser Gegenstand die größte Negativität. Erkläre ich. Der Bewerber kann und hat das Recht, vor, während und nach dem Vorstellungsgespräch Fragen zu stellen. Natürlich ist es ganz normal, einige wichtige Aspekte für Sie zu klären und Antworten zu erhalten. Aber die Frage ist eine Frage der Zwietracht, und diese Fragen, die zum Zeitpunkt des Interviews durchaus angemessen waren (wenn Sie und der Arbeitgeber bereits einen bestimmten Eindruck voneinander hatten), führen zu Irritationen, die zuvor gestellt wurden. Ich habe solche Fragen "dumm" genannt. Welche Fragen nenne ich "dumm"? a) Fragen, die allgemein formuliert sind („Welche Projekte haben Sie?“, „Welche Technologien haben Sie?“, „Wie viele Menschen haben Sie?“) - weil häufig gestellte Fragen dieselben allgemeinen Antworten bedeuten und tatsächlich auch keine dass sie nicht antworten, aber eine ziemlich ausführliche Antwort benötigen. b) Angelegenheiten, die von Natur aus implizieren

    Natürlich Fragen können Sie fragen, aber nicht überrascht sein , dass einige von ihnen möglicherweise negativ wahrgenommen werden. Und ich sage das nur für Informationen - folgen oder nicht , dem Rat zu folgen - er entscheidet auf jede

    Note ZP Zusammenfassend der am zweithäufigsten diskutierte Punkt.
    Ja, es gibt viel Ungerechtigkeit.
    Ja, das Dilemma eines fairen Preises war, ist und bleibt. Darüber hinaus werde ich Ihnen ein Geheimnis verraten - ich bevorzuge auch, dass Arbeitgeber das Ziel zp angeben Bei offenen Stellen wäre es besser, wenn es sofort die Obergrenze wäre (seltsamerweise agiere ich gelegentlich auch als Suchender), und ich würde aus den verfügbaren Optionen auswählen.
    Nein, Arbeitgeber tun dies nicht - wenn der Preis angegeben ist - dies ist bestenfalls der Durchschnittspreis. Oder auch der Preis "ab ...".
    Nein, ich werde den Bewerber nicht zu einem Vorstellungsgespräch einladen, ohne sein Ziel zu kennen. - Ich habe ein Foto.

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