"Kalendertester" für Oktober. Feedback: wie es passiert

    Im Oktober- Kalender des Testers werden Arina Razgonyaeva, Yulia Agafonova und Lena Zyryanova erzählen, wie sie Feedback sammeln. Wir sind subjektiv, bewerten uns selbst und fragen andere nach uns. Sie können sich mit einem Kollegen bei einer Tasse Kaffee treffen und herausfinden, was er von Ihnen hält. Sie können sich eingehender nähern und eine 360-Grad-Umfrage durchführen . Wir verwenden beide Optionen und einige andere Praktiken. Über sie heute und reden.




    Praktiken aus Tmlida Arina


    Für mich ist es wichtig, nicht nur die "Durchschnittstemperatur in der Station" zu kennen, sondern auch die Situation jedes meiner Männer. Dies wird durch Einzelgespräche erleichtert. Ich verbringe zwei Arten von Meetings mit jeder: halbjährliche und Einzelgespräche.


    Halbjährliche Treffen


    Darauf fassen wir und der Mitarbeiter seine Arbeit in den letzten sechs Monaten zusammen und besprechen Pläne für das Folgende. Für solche Treffen ist es wichtig, sich gut vorzubereiten. Ich bitte meine Jungs, mir vorher zu schreiben, wie sie dieses halbe Jahr gelebt haben. So helfen Sie einen Brief mit einem Beispielplan:



    Dank eines vorläufigen Schreibens an die Besprechung selbst habe ich bereits einige Meinungen: meine, den Mitarbeiter selbst und seine Kollegen. Durch diese Schulung können Sie die Arbeit einer Person objektiver beurteilen. Eine weitere gute Sache ist, dass ich, wenn ich die Wünsche und Ziele eines Mitarbeiters im Voraus erfahre, sie in den Projektplan aufnehmen, die für den Mitarbeiter gewünschte Aufgabe auswählen und in einem halbjährlichen Meeting darüber sprechen kann.


    Schreiben sie über mich? Sie schreiben und schreiben verschiedene Dinge, sowohl gute als auch schlechte. Und das ist unbezahlbar, ich glaube jeder versteht warum :).


    Einzelgespräche


    Bei halbjährlichen Meetings geht es um globale Pläne. Bei Einzelgesprächen unterhalten wir uns über aktuelle Angelegenheiten und bewerten den Fortschritt bei den halbjährlichen Zielen. Ich verbringe sie alle zwei Monate - während dieser Zeit kann immer etwas besprochen werden. Und auch für ein halbes Jahr kann etwas vergessen werden, und solche Treffen lassen uns dies vermeiden.


    Ich beginne das Treffen gerne mit der Frage: „Wie geht es dir?“ Es hilft, sich auf informelle Weise einzustellen. Das Gespräch kann je nach Antwort in jede Richtung gehen.


    Eine Praxis hilft mir, den Grad der Mitarbeiterzufriedenheit unter verschiedenen Aspekten der Arbeit zu beurteilen. Gegeben: eine Liste von Aspekten der Arbeit - Aufgaben, Arbeitsplatz, Team, Gehalt, berufliches und berufliches Wachstum. Bitte bewerten Sie jeden Aspekt als Prozentsatz. Wenn dies nicht 100% ist, dann frage ich, warum er das bewertet hat und dass er die Einschätzung erhöhen könnte.




    Mit diesem Tool können Sie den gesamten emotionalen Hintergrund im Team verstehen und für jeden Mitarbeiter seine Motivatoren sehen. Nach einiger Zeit können Sie erneut testen, ob sich etwas geändert hat oder nicht.


    Die Hauptfrage bleibt: Wie können Sie sich schließlich zwingen, solche Meetings abzuhalten?
    Es gibt keine Zauberei, du musst nur nehmen und tun :). Buchen Sie jedes Meeting im Kalender für die nächsten sechs Monate und legen Sie Erinnerungen fest, um Zeit für die Vorbereitung zu haben.


    Feedback durch die Augen von Tester Julia


    Der Teamleiter beschrieb also die Zeit, wann er Feedback geben sollte. Was brauche ich sie, eine Angestellte? Dies ist ein Grund, ihre Arbeit einzustellen und zu analysieren. Schließlich denken wir normalerweise nicht darüber nach, ob wir uns in die richtige Richtung bewegen. Und dies ist eine Gelegenheit, die Arbeit angenehmer und interessanter zu gestalten.


    Worüber lohnt es sich zu schreiben?


    1. Auf die Aufgaben und Ziele, die Sie dem Teamleiter oder Manager festlegen. Ich analysiere jeden Punkt und ziehe daraus Schlussfolgerungen, inwieweit die Aufgabe erledigt wurde oder was die Ausführung verhindert hat.
    2. Über Projektaufgaben für die letzten sechs Monate:
      • Bewerten Sie Ihre Rolle bei diesen Aufgaben, bei denen alles gut lief und wo Sie besser arbeiten könnten.
      • Welche Aufgaben durften pumpen.
      • Welche waren interessant, was im Gegenteil nicht gefallen hat und warum.
      • Welche sind schwer und warum.
    3. Zu den Prozessen: die Mängel, die Schwierigkeiten bei der Kommunikation.
    4. Über zukünftige Funktionen: Welche Funktionen möchte ich in den kommenden sechs Monaten in Anspruch nehmen?
    5. Auf den Wachstumszonen: In welche Richtung möchten Sie entwickeln, welche Fähigkeiten Sie pumpen möchten.
    6. Und auch über die Tatsache, dass Sie einen unbequemen Arbeitsplatz haben, die Sonne scheint im Monitor oder nebenan, die Tür knallt ständig und macht es schwierig, sich zu konzentrieren :).

    Probiere diese Übung aus und erzähle es deinem Teamleiter :).


    Über Kollegen


    Dies ist ein subtiler Punkt. Jemand könnte meinen, Kollegen zu bewerten, ist nicht unsere Aufgabe.
    Ich stütze mich auf meine Eindrücke. Da ich weiß, dass ein Kollege ein Feedback vom Teamleiter erhalten wird, bin ich immer bereit, über die besten Qualitäten zu berichten, die mir aufgefallen sind.


    Zum Beispiel:


    • Sergey ist immer bereit, bei komplexen Problemen zu helfen.
    • Max ist in der Regel gutaussehend, weil er ein sehr praktisches Hilfsmittel aufgeschrieben hat und das Leben für alle einfacher gemacht hat.

    Ich freue mich immer, wenn ein Timlid sagt, was Kollegen geschrieben haben, sei es positives oder negatives Feedback. Positiv bedeutet, dass ich mich in die richtige Richtung bewege, dass es einen Vorteil für mich und meine Arbeit gibt. Wenn meine Schwächen bemerkt werden, besprechen wir mit dem Teamleiter, wie das Problem behoben werden kann. Es motiviert. Nach sechs Monaten ist es interessant, etwas über den Fortschritt zu erfahren.


    Deshalb schreibe ich nicht nur über die Stärken der Kollegen, sondern auch über die Schwierigkeiten bei der Arbeit mit ihnen. Negative Momente sind immer schwieriger zu schreiben als etwas Gutes. Bei der Beschreibung einer Situation versuche ich genau auf die Schwierigkeiten hinzuweisen, um die Tatsachen zu beschreiben, ohne auf Anschuldigungen gegen meinen Kollegen einzugehen.


    Über Teamleiter


    Über den Teamleiter schreiben Sie am schwierigsten. Erstens ist es schwierig, seine Arbeit zu bewerten, schließlich ist dies eine etwas andere Besonderheit. Und zweitens müssen Sie alles in den Augen sagen. Wenn das Feedback über Kollegen einfacher ist (der Teamleiter entscheidet, in welcher Form das Feedback übermittelt wird), gibt es keine solche Option.


    Ich kam einem Bericht zu Hilfe: Testen Sie den Teamleiter von Tatiana Sintina an den SQA-Tagen 20. Er geht auf die Funktion des Teamleiters ein. Nun werde ich von einigen Punkten dieses Vortrags geleitet.


    Insbesondere bewerte ich:


    • Interaktion mit mir persönlich:
      - soweit ich genug Feedback habe;
      - soweit der Teamleiter meine Interessen vertritt, trägt er zu meiner persönlichen Entwicklung bei;
      - Inwieweit sind meine Ziele vernünftig und klar?
    • Interaktion mit anderen Managern und Teammanagement:
      - wie viel andere Manager die Meinung meines Teamleiters einschätzen;
      - Wie maßgeblich ist der Teamleiter im Team?
      - Soweit ich als Mitglied des Teams verstehe, in welche Richtung wir uns bewegen.

    Brauchen Manager / Teamleiter Feedback vom Team? Ich denke es ist notwendig. Ein Blick auf ihre Arbeit unsererseits kann ihnen Denkanstöße geben und ihnen helfen, den Puls am Puls der Zeit zu halten.


    Lena und ihre Mafka


    Mein Name ist Lena und zusätzlich zu den Tests helfe ich neuen Testern, sich an unser Team anzupassen. Einen Anfänger zu lernen ist eine schwierige und unverständliche Aufgabe. Und ich habe eine bevorzugte Herangehensweise an eine komplexe und unverständliche Aufgabe - ich erstelle eine Karte (Intellektenkarte), auf der ich Informationen aufzeichne und speichere. Im Bild gibt es eine Mapping-Vorlage, in der ich Informationen zu einer bestimmten Person aufzeichne.



    Ansicht in hoher Auflösung


    Gleich zu Beginn der Arbeit warne ich den Neuankömmling vor den „Checkpoints“ - Besprechungen, in denen während des gesamten Testzeitraums Feedback gegeben wird. Ich bitte ihn im Verlauf seiner Arbeit, Schwierigkeiten, Erfolge und Gedanken an einem geeigneten Ort und in einer geeigneten Form festzuhalten. Gleichzeitig werde ich bereits in der Besprechung überprüfen, wie er mit dieser Arbeitsaufgabe fertig wurde;).


    Außerdem erkläre ich dem Neuankömmling die Kriterien für die Probezeit, diese sind im Zweig "Fertigstellung" aufgeführt. Dies hilft nicht nur dem Anfänger zu verstehen, wonach er strebt, sondern auch, um das Wachstum des Anfängers und seine Entwicklung zu überwachen.


    Im Zweig "Aufgaben" korrigiere ich die Fehler und Features, an denen wir paarweise gearbeitet haben und die der Neuling eigenständig erledigt hat. Für jede dieser Aufgaben notiere ich meine Gedanken und Beobachtungen im Laufe der Arbeit. Es stellt sich heraus, dass ich mich im Voraus auf Feedback vorbereite, auch wenn ich an der Aufgabe arbeite.


    Kurz vor dem Treffen bitte ich die Kollegen, meine Eindrücke über den Neuankömmling zu schreiben. In der Karte gibt es einen Block „Feedback“ für bestimmte Meetings, in dem ich meine Ideen und Informationen von Kollegen in drei Kategorien einteilen kann: „Angst“, „Was ist gut“ und „Über was arbeiten“ soll.


    Wenn bei der zweiten und dritten Kategorie alles klar ist, ist „Angst“ in gewissem Sinne vergänglich. Ich füge hier verschiedene wirklich subjektive Eindrücke ein, die in einer Besprechung bestätigt oder widerlegt werden müssen. Wenn zum Beispiel ein Zweifel auftaucht: Versteht der Novize, was von ihm erwartet wird?


    Da ich wenig Erfahrung in der Abhaltung von Meetings habe, lade ich einen Teamleiter zu ihnen ein: Normalerweise gibt er den Ton für das Gespräch vor und leitet es konstruktiv. Und ich unterstütze das Gespräch mit Fakten und Beispielen, die ich an die Karte „genäht“ habe. Einer der Lebenshacks, den ich vom Teamleiter erfahren habe, fragt den Neuankömmling zunächst nach seinen Eindrücken. Tatsächlich können bereits in dieser Phase des Gesprächs bestimmte Schlussfolgerungen gezogen werden, die ich fixiere - wo? Das stimmt in der Karte im Block "Auflösung".


    Und dann bitte ich den Anfänger, die Ergebnisse des Meetings zu schreiben. Also wird er besser alles in meinem Kopf ablegen, und ich werde sehen, was er aushielt. Bis zum nächsten Kontrollpunkt wiederholt sich alles.


    Der letzte Zweig für die endgültige Entscheidung am Ende der Probezeit, Itog, blieb in der Karte. Hier nehme ich auch Rückmeldungen von Kollegen auf, diesmal jedoch mit ihrer persönlichen Entscheidung, ob Sie einen Neuling ins Team holen wollen oder nicht.


    Die Intelligenzkarte ermöglicht es mir nicht nur, alles zu klären, sondern erweist sich auch als praktisches Hilfsmittel, um Rückmeldungen zu einem Anfänger an einem Ort zu sammeln.


    Das Ergebnis Das Sammeln von Feedback ist sehr viel. Sie können jeden verwenden. Unabhängig davon, ob Sie Manager, Tester oder Mentor sind, das Sammeln von Feedback und das Weitergeben an Ihre Kollegen ist eine großartige Chance, um zu wachsen. Teilen Sie, welche Möglichkeiten Ihr Team verwendet? Wie fühlen Sie sich beim Sammeln von Feedback?

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