Unser alles

    In vielen Geschäftsbereichen, insbesondere in der IT, ist die Kompetenz der Mitarbeiter von entscheidender Bedeutung. Geschlagen, allen Ausdrücken bekannt. Auf den Websites der meisten Unternehmen, in denen es einen Bereich von Mission oder Werten gibt, steht etwas wie "Unser größter Reichtum sind unsere Mitarbeiter".

    Der Satz ist zwar geschlagen, aber ich stimme ihr zu. Genau das ist unser Geschäft. Erfolge und Misserfolge hängen vollständig von uns, seinen Mitarbeitern, ab. Dabei spielt es keine Rolle, über welche Aktivitäten wir sprechen - Vertrieb, Marketing, Entwicklung, Wartung, Debugging, Veröffentlichung, Verhandlungen - all dies wird von Menschen erledigt , d. wir sind

    Und genau das passiert. Der geschäftliche Erfolg hängt von den Kompetenzen der Mitarbeiter ab. Wir versuchen wie Sie, ein Geschäft zu führen. Wir zählen Geld, Produktion, wir erledigen Aufgaben, wir versuchen etwas mit Projekten zu tun, wir berechnen Steuern ... Wir verwalten alles was möglich ist, außer was? Kompetenzen.

    Das ist das Wichtigste, was wir nicht schaffen .

    Kompetenzfragen


    Erstens . Wir können uns nur ungefähr vorstellen, über welche Kompetenzen wir sprechen. Wenn ein Unternehmen auf einer oder zwei Arten von Arbeit aufbaut, ist das Management natürlich nicht erforderlich. Und wenn die Arten der Arbeit - Dutzende und Angestellte - Hunderte?

    Welche Kompetenzen haben wir bereits? Was fehlt? Was wagen wir nicht einmal zu drohen? Welche Kompetenzen brauchen unsere Kunden? Ein neues Produkt, das wir machen können und nur unsere Kompetenzen haben? Oder vielleicht fehlt uns eine oder zwei Kompetenzen, um in einen anderen Markt einzusteigen?

    Die zweite. Wir sind uns der Entwicklung von Kompetenzen kaum bewusst. Ungefähr in großen Hüben verstehen wir: Kohl ist ein Spezialist im Reaktor, und Vasya schreibt gute Verkaufstexte. Und Gena? Und wem gehört das Winkelstück? Und was ist mit dem "Holding Management"? Haben wir ERP-Kompetenzen? Und dann verkaufen alle es, und wir stehen am Rand. Es scheint, Seryoga weiß etwas über ERP ... Aber was und wie gut?

    Drittens. Wir sind es gewohnt, den Erwerb von Kompetenzen anhand von Kursen und Zertifikaten zu messen. Wir verstehen zwar, dass echte Kompetenzen nur durch praktische Arbeit entstehen. Aber seit Wir messen nicht die Entwicklung von Kompetenzen, wir müssen uns mit einem Ersatz - Diplomen, Kursen und Zertifikaten zufrieden geben. Zweifellos hat die Beschaffung von Unterlagen einen gewissen Einfluss auf die Kompetenzen, dies ist jedoch nur ein Startimpuls, gefolgt von der Anwendung theoretischen Wissens in der Praxis. Was passiert aber in Wirklichkeit mit diesem Impuls?

    Viertens. Kompetenzen leben nicht für immer im Kopf. Heute habe ich das Problem einer neuen Technologie für mich gelöst, ich bin ein paar Monate nicht mehr darauf zurückgegangen, dann habe ich mich hingesetzt - man kann sich an nichts erinnern. Einige Wissensreste sind natürlich vorhanden, aber "take and do" wird ohnehin nicht funktionieren - Sie müssen es trotzdem herausfinden. Was kann ich dazu sagen, auch in Ihrem Code zu verstehen, ist nicht immer schnell möglich.

    Auf der anderen Seite kommt es bei regelmäßiger Nutzung von Kompetenz zum Automatismus und ist kein Problem mehr. Es stellt sich heraus, dass Sie diese Regelmäßigkeit messen und beibehalten müssen, um die Kompetenz nicht zu verlieren.

    Fünfte . Das Geschäft hängt oft von Kompetenzen ab. Manchmal sehr.

    Zum Beispiel, wenn es einen Mitarbeiter mit einzigartigen Fähigkeiten gibt. Wenn er aus dem Unternehmen ausscheidet, kann der gesamte Geschäftsbereich zumindest für eine Weile geschlossen werden.

    Kompetenzen bilden oft eine Vertriebsstruktur. Wenn wir nur wenige ERP-Spezialisten haben, wird eine natürliche Grenze für den Verkauf von Dienstleistungen in dieser Klasse von Lösungen gebildet - dies entspricht der physischen Fähigkeit, für diese kompetenten Mitarbeiter zu trainieren. Wenn Kompetenzen nicht gemanagt werden, muss das Unternehmen durch andere Aktivitäten „das Volumen erreichen“, oft weniger gefragt und riskanter.

    Manchmal wird der Wagen vor das Pferd gestellt. Wir bilden ein auf Kompetenzen basierendes Vertriebsportfolio und nicht umgekehrt . Wir schulen Mitarbeiter, zahlen Geld dafür und hoffen, dass sich der Umsatz in Bezug auf Volumen und Struktur ändert.

    Aber die Realität bleibt erhalten - Kompetenzen steuern das Geschäft . Formzwänge, die wir berücksichtigen müssen.

    Sechster. Es gibt einen ständig schwelenden Konflikt zwischen Mitarbeitern und Unternehmen, was die Kompetenzen angeht. Eine Person möchte in der Regel "beim Thema sitzen" - um möglichst wenige Kompetenzen zu beherrschen -, um ein Experte darin zu werden und einen beträchtlichen Teil der Arbeit an ausgewählten Themen zu übernehmen.

    Eine Person ist gut und das Geschäft ist nicht schlecht. Aber wenn ein Unternehmen neue Kompetenzen beherrschen muss? Für Unternehmen ist dies ein Risiko, für eine Person - umso mehr. Vor allem, wenn für die Entwicklung neuer Kompetenzen nicht extra bezahlt wird. Eine Person kann sich auf Brot und Wasser aufhalten und den strategischen Plan des Unternehmens umsetzen.

    Siebter. Wenn wir einen neuen Mitarbeiter einstellen, gibt es drei Möglichkeiten. Wenn er ein hervorragender Spezialist oder ein Träger einzigartiger Kompetenzen ist, dann ist alles in Ordnung - wir haben ihn gezielt genommen, ihn angezogen und ein Loch hineingesteckt oder eine neue Linie damit verbunden.

    Wenn er in unseren Kernkompetenzen durchschnittlich ist, dann integriert er sich schnell und funktioniert einfach. Nicht schlecht - wir haben den Hauptarbeitsfluss verstärkt.

    Und wenn er ein Novize ist, dann fällt er einige Zeit unter Aufmerksamkeit. Es ist natürlich so, dass wir nur sagen - hier ist der Computer, hier ist der Task-Manager, setzt sich und arbeitet. Aber in der Regel hat jeder eine gewisse Anpassung und Schulung. Wir legen an den neuen Mentor an, geben die Theorie und die Aufgaben für die ausgewählten Kompetenzen bekannt und überwachen aufmerksam seinen Fortschritt.

    Das Problem tritt auf, wenn ein Anfänger den Kurs eines jungen Kämpfers abgeschlossen hat. Der Mensch löst sich auf ** - in der Masse des gleichen mittelschweren Ameisengeschäfts. Während er unter der Waffe stand, haben wir seine Kompetenzen verstanden und kontrolliert. Als er sich anschloss, wurde er wie jeder andere auch. Es scheint ein netter Kerl zu sein. Und was kann Ja, der Teufel weiß ... Das ist alles, das und er.

    Es gibt viele Probleme mit den Kompetenzen, und wir haben uns entschieden, sie zu besiegen. Automatisierte Arbeit mit Kompetenzen.

    Kompetenzen


    Zunächst definieren wir, was Kompetenzen sind. Sei es eine hierarchische Referenz. In unserem Fall sieht das so aus:



    Im Allgemeinen gibt es keine klaren Regeln für das Ausfüllen dieses Verzeichnisses. Im Prinzip muss er drei Probleme lösen:

    1. klein sein;
    2. Beschreiben Sie das aktuelle Bild der Kompetenzen - was wir bereits haben;
    3. Beschreiben Sie das Zielbild der Kompetenzen - die wir noch nicht haben, aber wir brauchen es wirklich.

    Ich füllte dieses Verzeichnis aus und löste nur die ersten beiden Aufgaben. Gezielte Kompetenzen wurden noch nicht erfunden.

    Ich habe vier Gruppen. Home - "Entwicklung", unser Hauptbrot, sei es Dienstleistungen oder die Schaffung von Produkten. Wie Sie vielleicht wissen, entwickeln wir auf zwei Plattformen - 1C und metadata.js. Wir verwenden CouchDB als DBMS. Daher die drei Kernkompetenzen im Design.

    Es war natürlich möglich, die gleiche 1C-Entwicklung in getrennte Kompetenzen wie ACS, kontrollierte Formen, Arbeiten mit Ausrüstung usw. aufzuteilen. Wir brauchen es aber nicht - vor langer Zeit beschäftigen wir uns mit 1C.

    Der zweitwichtigste Abschnitt ist "Methodisch". Einfach ausgedrückt, handelt es sich dabei um das Wissen und das Verständnis bestimmter Produkte, unabhängig davon, auf welcher Plattform sie implementiert werden. Sie verstehen, dass es nicht ausreicht, die Programmiersprache und die Entwicklungsumgebung zu kennen. Sie müssen auch die Architektur, die Prozesse und die Arbeitsmuster einer bestimmten Lösung, ihrer methodologischen Komponente, verstehen.

    Dann habe ich mich auch entschieden, nicht flach zu sein, und habe nur die Produkte und Dienstleistungen aufgelistet. „Administrative Arbeit“ war hier beschäftigt - wußte nicht, wo man es stecken sollte. Nun, „Marketing“ als eine Art Arbeit - es schien mir methodischer.

    Weiter - "Texte und Videos". Dieses Kritzeln aller Streifen und das Erstellen von Präsentationen, Videos usw.

    Nun, "Administration" - wir haben nicht viel davon, obwohl die Kompetenz sehr wichtig ist, weil Wir verkaufen Servermieten.

    Kompetenzmuster


    Bei der Entwicklung von Kompetenzen stellte sich sofort die Frage nach der Bequemlichkeit der Dateneingabe. Es ist klar, dass Kompetenzen irgendwo übertragen werden müssen und nicht nur einmal. Wenn die Dateneingabe unbequem ist oder zu viel Zeit in Anspruch nimmt, wird dies einfach nicht getan.

    Daher ist das Nachschlagewerk „Kompetenzmuster“ erschienen. Ein elementarer Container mit mehreren Kompetenzen mit verteilten Nutzungsanteilen. Eine Art Spezifikation, wie die Zusammensetzung des Produkts.

    So sieht zum Beispiel die Vorlage aus, anhand derer ich die Aufgaben für die Entwicklung des 1Cn-Teils von Flowcon bewertet habe:



    Die erste Zeile ist die Entwicklung, die zweite ist die methodische, die dritte ist auch die Entwicklung, weil Flowcon interagiert ziemlich viel mit Services und CouchDB.

    Na dann - voller Buzz. Ich habe fast den gesamten Aufgabenfluss auf Flowcon mit einer Vorlage bewertet. Wie viel Zeit hat es gedauert - ich werde am Ende des Artikels schreiben.

    Erwerb von Kompetenzen


    Hier ist alles sehr einfach - Kompetenzen werden auf irgendeine Weise von uns erworben . Genauer gesagt, erlaubt das System, Kompetenzen auf beliebige Weise, sogar imaginär, anzusammeln.

    Sie können Kompetenzen für die Lösung von Problemen erwerben. Es ist möglich - für den Verkauf oder für Effizienzsteigerungen, für das Bestehen eines Kurses, für die Reduzierung der Forderungen, für das zeitgerechte Berichtswesen oder einfach nur so.

    Wir haben uns entschieden, Kompetenzen nur für gelöste Aufgaben zu erwerben.

    Grundsätzlich gibt es drei Möglichkeiten, Entscheidungen zu treffen, um Kompetenzen zu erwerben:

    1. liste sie in einem gelösten Problem auf;
    2. liste sie in einem beliebigen Objekt auf;
    3. automatisch berechnen, ohne irgendetwas aufzulisten.

    Lassen Sie uns kurz die Abgrenzungsmethoden durchgehen.

    Kompetenzen in Aufgaben


    In den Aufgaben gibt es ein Label „Kompetenz“, in dem Sie Kompetenzen oder Vorlagen auflisten können.



    Zuerst habe ich eine Vorlage gemäß einer Vorlage erstellt - Sie wählen sie aus und bestimmte Kompetenzen fallen in die Tabelle. Dann dachte er - verdammt, unangenehm. Sie können einfach eine bestimmte Vorlage angeben und den Inhalt der Berichte dynamisch herausziehen.

    Und er tat es. Die meisten Aufgaben werden auf die eine oder andere Weise leicht in Streams unterteilt. Jeder Stream in seinem Inneren enthält Aufgaben des gleichen Typs in Bezug auf die Kompetenzen. Lassen Sie die Vorlage also in der Aufgabe angeben.

    Zusätzlicher Spaß bringt die Idee, dass das Muster geändert werden kann. Man kann nie wissen, ich habe mich geirrt, die Kompetenzen falsch eingesetzt oder einige vergessen. Wenn die Aufgaben die endgültige Kompetenz wären, müssten sie alle schaufeln. Jetzt reicht es aus, die Vorlage zu ändern, und die Zahlen in den Berichten ändern sich sofort.

    Kompetenzen in beliebigen Objekten


    Es wurde schnell klar, dass es nicht ausreichte, Kompetenzen nur bei Aufgaben anzugeben. Erstens nutzt nicht jeder genau die Engpassaufgaben. Zweitens: Wenn wir gestern mit den Aufgaben begonnen haben, wie steht es dann mit den in früheren Perioden erworbenen Kompetenzen?

    Darüber hinaus ist das Problem vergangener Zeiten für uns relevant. Wir verwenden seit November 2018 Aufgaben in Flowcon, davor gab es einen Githab mit dem Laden in 1C. Ich möchte nicht so viel Daten zu Kompetenzen verlieren.

    Daher haben wir eine separate Tabelle erstellt, ein Informationsregister, in dem die Zuständigkeiten mit beliebigen Objekten des Systems verknüpft sind. In unserem Fall - zum selbst erstellten Nachschlagewerk "Tasks Gitkhab".



    Im Inneren befindet sich eine vertraute Kompetenzplatte. Ebenso können Sie eine Vorlage angeben.



    Und so - für jedes Objekt, das wir als Träger von Aufgaben betrachten.

    Autokompetenzen


    Option für Smart, aber faul. Wenn es Objekte gibt, deren Kompetenzen immer auf dieselbe Art und Weise erworben werden - beispielsweise dieselbe Vorlage -, warum sollten sie dann jedes Mal etwas hinzufügen? Lass das Layout funktionieren.

    Schreiben Sie einfach eine Anfrage, die uns Objekte zurücksendet, den Zeitraum der Abgrenzung, das Personal, die Kompetenz und die Bewertung. Und alles, Kompetenzen werden automatisch berechnet.

    Technisch wird das Management der automatischen Anhäufung von Kompetenzen durch das Nachschlagewerk „Autocompetence“ verwaltet. Es ist einfach und langweilig - Sie müssen lediglich das Layoutschema angeben und das Flag für die Verwendung von Autokompetenz festlegen.



    Was wichtig ist: Autokompetenz speichert die Gebührenergebnisse nirgendwo, alles geschieht dynamisch. Wir erstellen einfach einen Bericht, er führt Berechnungen aus und zeigt das Ergebnis an.

    Die Vorteile dieses Ansatzes liegen auf der Hand. Kompetenz ist eine Sache, die man ständig spielen muss. Wir ändern einfach das Layout und erhalten neue Daten.

    Eine andere Anwendung dieses Ansatzes ist die Modellierung verschiedener Bewertungssysteme. Sie können zwei oder drei verschiedene Optionen für die Autokompetenz festlegen und dieselben Daten aus einem anderen Blickwinkel betrachten.

    Schätzungen und Zeiträume


    Bei der Berechnung von Kompetenzen ist es nicht nur wichtig, was sich entwickelt, sondern auch wie viel und wann . Für die quantitative Bewertung von Kompetenzen verwenden wir dieselben Einheiten wie für die Bewertung von Aufgaben - Punkte, konventionelle Einheiten.

    Niemand hindert andere Personen daran, Kompetenzen in anderen Einheiten zu bewerten. Zum Beispiel in Stunden und Rubel. Es reicht aus, im Feld „Bewertung“ anzugeben, was benötigt wird. Für welche Einheit Sie sich auch entscheiden, es wird nur Ihnen klar. Die Hauptsache ist die Dynamik.

    Ein wichtiger Parameter der Beurteilung ist der „Zeitraum“ - dies ist der Zeitpunkt, zu dem wir den Erwerb von Kompetenzen assoziieren. Für Aufgaben ist dies beispielsweise das Fälligkeitsdatum. Erstellungsdatum ist nicht geeignet, weil Kompetenz entsteht im Prozess der Arbeit, und dieser Prozess kann ein Jahr nach der Feststellung des Problems beginnen.

    Die Periode wird für beliebige Objekte und für die Autokompetenz benötigt. Es ist nichts Schwieriges bei der Bestimmung der Zeit, wir müssen es einfach nicht vergessen. Andernfalls wäre es falsch, die Abnutzung von Kompetenzen zu berücksichtigen.

    Kompetenz tragen


    Wie wir in der Einführung entschieden haben, nehmen die Kompetenzen tendenziell ab. Dort sind wir auch zu dem Schluss gekommen, dass noch Reste übrig sind. Wir werden das für immer annehmen.

    Wir haben uns dafür entschieden, diese Abnahme der Kompetenzen als Verschleiß zu bezeichnen.

    Es stellt sich heraus, dass wir zwei Größen benötigen - die Verschleißrate und die Größe des Restes. Diese Parameter werden in den Einstellungen gespeichert.



    Da wir wissen, dass wir relative Bewertungen der Kompetenzen haben, können die Verschleißrate und der Rest nur als Prozentsatz ausgedrückt werden - so haben wir es getan. Die Hauptfrage ist, welche Zahlen man setzen soll.

    Ehrlich gesagt weiß ich es nicht. Und es ist niemand zu fragen. Und es besteht keine Notwendigkeit. Die Abnutzungsrate kann durch Übung bestimmt werden. Ich habe mich für 50% pro Monat entschieden - meinen Beobachtungen zufolge ist es in zwei Monaten schon ziemlich schwierig, sich an die Kompetenz zu erinnern. Ich habe 10% als Rückstand gewählt.

    Und hier haben wir zwei Werte - den Erwerb von Kompetenzen (Einkommen) und den Verschleiß von Kompetenzen (Konsum). Nicht genug dritter - der Rest.

    Der Rest ist in Sachen Kompetenzen am coolsten. Dies ist ein „feuerfester Betrag“, ein echtes Gepäck, das ohne vorherige Vorbereitung verfügbar ist. Falls gewünscht, ist dies ein Fach-ROM. Ein Mensch nutzt solche Kompetenzen so effizient wie möglich - er setzt sich einfach hin und macht es.

    Oder anders ausgedrückt: Das Gleichgewicht der Kompetenzen ist wie das Sparen in einer Bank oder zuverlässige Investitionen. Erhielt ein Einkommen, schob 10% ein und der Rest wurde verschwendet. Das ist natürlich kein Wunder - man muss essen, sich anziehen, Spaß haben usw. Aber in der Perspektive spielen die Kosten der aktuellen Periode keine besondere Rolle, sie tragen nicht zur Zukunft bei.

    Und Investitionen - im Gegenteil, arbeiten Sie für die Zukunft. Wie der Rest der Kompetenzen.

    Für den Fall haben wir die Möglichkeit geschaffen, die Verschleißrate und die Höhe der Waage für jede Kompetenz individuell zu steuern.



    Geschwindigkeit der Dateneingabe


    Nachdem wir ein System für Buchhaltungskompetenzen entwickelt hatten, begannen wir es auf uns selbst anzuwenden. Ich wusste, dass die Geschwindigkeit der Arbeit mit Kompetenzen von entscheidender Bedeutung ist, und machte Messungen - die Anzahl der Aufgaben und die Zeit.

    Also:

    1. Ich habe Kompetenzen in 3.000 Aufgaben (etwa eineinhalb Jahre, zu zweit) erfüllt;
    2. gleichzeitig füllte ich ein Nachschlagewerk aus Kompetenzen, Vorlagen aus;
    3. parallel korrigierte ich die erkannten Fehler;
    4. Ich entschied mich für die Verwendung von Autokompetenz, d. H. alle Objekte manuell bearbeitet;
    5. Ich habe das alles in 6 Stunden gemacht.

    Da die Aufgaben alt waren, habe ich die Aufgabe nicht schnell erledigt - ich musste sitzen und mich daran erinnern, worüber ich sprach. Außerdem habe ich zum ersten Mal einige Aufgaben gesehen, weil ich mich nicht nur selbst beurteilte. Manchmal war es notwendig, aufzuhören und darüber nachzudenken, welche Elemente in das Referenzbuch der Kompetenzen aufgenommen werden sollten.

    Aber die endgültige Zahl hat mir gefallen - etwa 7,2 Sekunden pro Aufgabe. Dirty Time - unter Berücksichtigung von Rauchpausen, Teetrinken, Öffnen und Aufzeichnen von Objekten.

    3000 Aufgaben pro eineinhalb Jahren sind ungefähr acht Aufgaben pro Tag für zwei. Wenn Sie ein komplettes Nachschlagewerk mit Kompetenzen und benutzerdefinierten Vorlagen haben, dauert es 57 Sekunden pro Tag für das gesamte Konto . Herrlich

    Kompetenzprofile


    Die Buchhaltung ist gut, aber es ist notwendig, die Kompetenzen zu verwalten. Die Buchhaltung gibt einen Einblick in das aktuelle Bild, wie entwickelt bestimmte Fähigkeiten sind, was ist der Rest, in welche Richtung und mit welcher Intensität die Dynamik geht.

    Jetzt müssen Sie es schaffen, ein Ziel zu setzen und auf dieses zuzugehen. In Bezug auf die Kompetenz sind die Ziele einfach - machen Sie etwas kleiner, tun Sie mehr.

    Na dann - die Details. Fügen Sie eine neue Kompetenz hinzu, legen Sie eine Zielbewertung dafür fest und lösen Sie Probleme zu diesem Thema. Im Gegenteil - um die Nutzung einiger Kompetenzen zu reduzieren, wenn sie die Entwicklung eines Spezialisten oder eines Unternehmens insgesamt beeinträchtigen. Ändern Sie das Gleichgewicht der Kompetenzen, indem Sie eine Priorität zum Nachteil anderer einnehmen. Bestimmen Sie das Profil eines Spezialisten für eine bestimmte Kategorie, und verfolgen Sie die tatsächliche Änderung der Kompetenzen, um Verzerrungen zu vermeiden.

    All dies wird auf Russisch als "Planung" bezeichnet, die die Grundlage des Managements bildet. Wir können zwei Parameter für die Kompetenzen planen - Volumen (= Bewertung) und Balance.

    Für die Planung haben wir ein einfaches Nachschlagewerk mit dem Titel „Kompetenzprofile“ erstellt. Es werden lediglich die Kompetenzen, Schätzungen und der Saldo in Prozent angegeben. Das Nachschlagewerk ist vielseitig verwendbar und kann von jedem auf seine Weise verwendet werden.

    Zum Beispiel habe ich mich entschlossen, meine aktuelle Kompetenzbilanz zu ändern, und schrieb mir ein Zielprofil:



    Ein anderes Beispiel: Wir haben uns entschieden, ein Entwicklerprofil zu zeichnen. Schätzungen interessieren uns zum Beispiel nicht - nur der Saldo. Sein und füllen:



    Jetzt können wir jeden Mitarbeiter mit diesem Profil überprüfen und verstehen, ob er sich richtig entwickelt oder nicht. Darüber hinaus können wir es anhand der Dynamik beurteilen - zum Beispiel, wie die Kompetenzen im letzten Monat gewachsen sind, und anhand des Restes -, welches Gleichgewicht der feuerfesten Kompetenzen es angesammelt hat.

    Die Profilkonformitätsbewertung wird in Berichten durchgeführt.

    Berichte


    Es gibt Daten, jetzt müssen Sie sie sehen. Jetzt gibt es drei Kompetenzberichte im System, von denen Sie jedoch mithilfe von Einstellungen ein paar Dutzend spezifische Fragen beantworten können.

    Wenn sich die Praxis des Arbeitens mit dem System angesammelt hat, werden wir neue Berichte erstellen.

    Kompetenzbericht


    Dies ist der allgemeinste Bericht. Es zeigt einfach Daten über die erworbenen Kompetenzen für den Zeitraum an. Sammelt von überall aus - von Aufgaben, beliebigen Objekten und Autokompetenzen.

    Hier sind meine Kompetenzen für eineinhalb Jahre:



    Was kann man hier sehen? Nun, ich kann sehen - die obere linke Ecke sehen. Sie können die Hierarchie der Kompetenzen sehen. Sichtbare Beurteilung - das Eintreffen von Fähigkeiten für eineinhalb Jahre. Verschleiß wird nebeneinander geschrieben - wie viele Kompetenzen sind auf natürliche Weise in das Rohr eingeflossen. Der Rest im Hinblick auf die Abnutzung - es ist klar, dass es viel niedriger als die Ankunft ist.

    Die Daten im Bild sind übrigens in absteigender Reihenfolge des Restes sortiert und es stellt sich als lustiges Bild heraus - die Ankunft durch Schreiben ist mehr als die Entwicklung, und der Rest ist umgekehrt. Was heißt das In den letzten Monaten war ich fasziniert von der Entwicklung, und diese Kompetenzen hatten keine Zeit zu verdampfen.

    Nun, zwei Gruppen von Spalten des tatsächlichen Kontostands. Einer zeigt den Prozentsatz in der aktuellen Gruppe ("Entwicklung", "Methodik" usw.), der andere - in der Gesamtmasse.

    Lassen Sie uns meine Hypothese testen, dass ich in letzter Zeit an Entwicklung interessiert bin. Wir begrenzen den Zeitraum im letzten Monat:



    Nun ja, 70% - Entwicklung. Wir werden für eineinhalb Jahre ohne Mitarbeiter im ganzen Unternehmen sehen:



    Wunderbar. Trotzdem sind wir mehr Entwickler als Autoren.

    Kompetenzdiagramm-Bericht


    Ich weiß nicht, wie es Ihnen geht, aber ich mag keine Berichte in Form von Tabellen. Es ist notwendig, zu gucken, zu korrelieren und herumzustochern. Ohne die üblichen Berichte natürlich nirgendwo, aber Sie benötigen auch eine grafische Darstellung.

    Um Informationen in einer grafischen Form anzuzeigen, haben wir einen Bericht "Kompetenzdiagramm" erstellt. Hier zum Beispiel das Profil meiner restlichen Kompetenzen für eineinhalb Jahre:



    Oder das Histogramm der Kompetenzen des gesamten Unternehmens auf der obersten Hierarchieebene:



    Und hier ist eine Grafik, die zeigt, wann wir die Kompetenzen, die wir jetzt verwenden, gesammelt haben. Oder anders gesagt, dies ist die Geschichte der Anhäufung der übrigen Kompetenzen.



    Es ist möglich, die Kompetenzen von Personen in einer grafischen Form zu vergleichen:



    Und Sie können die Kompetenzen nur im Zusammenhang mit der Entwicklung detailliert betrachten und vergleichen:



    Aus diesem Vergleich ist es offensichtlich, warum ich fast 20% der Entwicklung auf metadata.js in mein Zielprofil stecke. Apropos Profile.

    Bericht „Einhaltung des Kompetenzprofils“


    Dies ist ein sehr einfacher Bericht, der zu einem einzigen Zweck erstellt wurde, um den Plan und die Tatsache zu vergleichen. Ein Plan ist ein Kompetenzprofil. Tatsache - das ist tatsächlich für die Dauer der Zuständigkeit erhalten.

    Lassen Sie uns sehen, wie ich dem Kompetenzprofil, das ich für mich zusammengestellt habe, entspräche:



    Wie Sie sehen können, gibt es nur eine Rötung - es gibt keine einzige Kompetenz, die der Zielbilanz entspricht. Dies bedeutet, dass meine Kompetenzen nicht überschaubar sind und nicht der Unternehmensstrategie entsprechen. Das bedeutet, dass nichts passieren kann und es dringend notwendig ist, Änderungen vorzunehmen.

    Ich habe zum Beispiel das Profil eines abstrakten Mitarbeiters erstellt - eines Entwicklers, der mit uns zusammenarbeiten könnte. Und ich habe mich auf dieses Profil überprüft:



    Pf ... Nun, was für eine Person bin ich ... Das ist es, morgen beginne ich ein neues Leben.

    Gesamt


    Die Realität ist leider schrecklich. Unternehmen brauchen einen, Mitarbeiter einen anderen. Und ich - inklusive.

    Und so, bis Sie die Zahlen kennen, leben Sie ruhig und Sie freuen sich. Verstehe einfach nicht, warum sich das Unternehmen nicht in dem Tempo entwickelt, das Sie sehen möchten. Der Grund liegt in mir.

    Kompetenzen erlauben es nicht, neue Produkte zu verkaufen, andere Märkte zu erschließen, gehen über den Rahmen eines Landes hinaus und im Allgemeinen. Nun, jeder hat seinen eigenen "General".

    Wie Sie wünschen, werde ich mich ändern. Ich fange mit mir selbst an.

    PS


    Ich hätte es fast vergessen. All dies geschieht am 1. Jh., Für das ich mich natürlich schäme. In Ihrem Task-Manager kann dies sicherlich einfacher und schneller erledigt werden.

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