Leistungsberichte für Mitarbeiter sind Zeitverschwendung.

Published on June 29, 2018

Leistungsberichte für Mitarbeiter sind Zeitverschwendung.

Ursprünglicher Autor: Xavier Shay
  • Übersetzung
Der Autor des Artikels, Xavier Shaye, führt einen Engineering Leadership- Schulungskurs durch . Zuletzt war er als Director of Payment Development and Analysis bei Square tätig und schulte Manager und Führungskräfte des Unternehmens.

Was war der beste Karriere-Rat, den Sie jemals erhalten haben? Ich wette, er stammt nicht aus einem Jahresbericht zur Überprüfung der Mitarbeiterleistung (Leistungsbeurteilung).

Formalisierte Berichte dieser Art sind bestenfalls zu teuer und haben nur minimalen Nutzen, und im schlimmsten Fall beeinträchtigen sie die Entwicklung und die Moral des Unternehmens. Sie blieben ein Relikt aus der Zeit, als sie die einzige bedeutungsvolle Interaktion zwischen dem Manager und dem Team waren.

Es wurde davon ausgegangen, dass der Leistungsbericht ein Werkzeug zum Lernen und zum Aufsteigen der Karriereleiter sein wird. Ich habe jedoch in vielen Unternehmen gearbeitet, auch mit Mitarbeitern, deren Denken auf Entwicklung ausgerichtet ist . Und überall sorgten solche Meldungen aus der Personalabteilung für ein allgemeines Stöhnen. Die Leute halten sie für umständlich, unangenehm und von der Arbeit ablenkend. Manager verlieren vier Stunden, um einen Bericht zu erstellen - sowohl Arbeitszeit als auch Schlafzeit. Sie versuchen, die Einschätzung ihrer Mitarbeiter genau zu formulieren.

Es gibt Teams von kreativen Menschen, die sich nach Feedback sehnen, Menschen, die lernen und wachsen wollen. Lassen Sie uns sie nicht mit Bürokratie ersticken.

Top Alternativen


Wenn dies gut gemacht wird, sind offizielle Leistungsbeurteilungen für das Coaching hilfreich . Es gibt jedoch viele effektivere Mittel, um dieselben Ziele zu erreichen. Hier ist ein Prozess, den ich erfolgreich angewendet habe (Adaption von Catalytic Coaching , ein ausgezeichnetes Lehrbuch zu diesem Thema): Schreiben Sie eine Bewertung für mich und leiten Sie sie an den Manager weiter. Versuchen Sie drei Fragen zu beantworten:

  1. Was habe ich in letzter Zeit für das Unternehmen getan?
  2. Was habe ich für mich getan?
  3. Wen möchte ich am Ende sein? (Und was brauche ich dafür?)

Normalerweise empfehle ich den Mitarbeitern, dies alle 6 bis 12 Monate zu tun. Nichts zu Formales, nur ungeordnete Notizen in einem Notizbuch. Diese Notizen dienen Ihnen als Leitfaden für eine mündliche Präsentation. Als Manager haben Sie eine Aufgabe: Zuhören! Dies ist ein häufiger Fehler in den meisten formalen Systemen: Manager sprechen zuerst und hören nicht zu.

Wenn Sie zuhören, bemerken Sie etwas. Eine Person vergisst, ein großes Projekt zu erwähnen, das zu Beginn des Jahres geführt hat. Er scheint nicht zu wissen, dass das andere Projekt in den Augen der anderen gescheitert war. Er bittet um Rat für einen Karriereschub. Mit diesen Informationen können Sie antworten. Entweder jetzt oder beim nächsten Mal, wenn Sie mehr Zeit brauchen, um sich fertig zu machen.

Manchmal möchten Sie etwas aufschreiben: Zum Beispiel, wenn eine Person eine strukturiertere Antwort oder Hilfe zu einem bestimmten Thema benötigt. Hier ähneln Ihre Aktionen einer typischen formalen Überprüfung, aber mit einem großen Unterschied: Sie wurden tatsächlich aufgefordert, bestimmte Empfehlungen abzugeben. Sie können etwas viel persönlicheres vorbereiten, das höchstwahrscheinlich funktionieren wird. Sie haben zuerst zugehört und nicht auf alle einen gemeinsamen Ansatz angewendet. Dies ist eine viel effizientere Nutzung Ihrer Zeit, insbesondere wenn die Mitarbeiter des Teams bereits Einzelverhandlungen mit dem Manager effektiv nutzen.

Die meiste Zeit wird das Selbstwertgefühl der Person mit dem übereinstimmen, was sie eins zu eins ausgedrückt hat, sie wird eine ehrliche Einschätzung ihrer Position und eine Aussage über ein gutes Gefühl des Fortschritts sein. Wie ist das schlimmer als ein fünfseitiger offizieller Bericht über die Leistung der Mitarbeiter? Es ist besser, Ihre Zeit mit Menschen zu verbringen, die solche Hilfe wirklich brauchen und wollen.

Was ist mit Kollegen?


Formelle Leistungsbeurteilungen sind oft die einzige Möglichkeit, Feedback von Kollegen und Berichten zu erhalten. Ist das nicht wertvoll? Nicht wie es normalerweise gemacht wird.

Es ist schwierig, objektive Bewertungen für Kollegen zu verfassen, insbesondere wenn Sie nicht so eng mit ihnen zusammengearbeitet haben. Die Leute verschieben diese Überprüfungen auf einen späteren Zeitpunkt, verbringen Zeit und geben Ihnen (als Manager, der die Ergebnisse sammelt) letztendlich kein nützliches Material.

Schlimmer noch, es scheint, dass dies ausschließlich das Management betrifft. Die meisten Bewertungen von Kollegen, die ich auf diese Weise gesammelt habe (gute und schlechte Bewertungen), sind für das Coaching von großem Nutzen, um effektiv Feedback zu geben. Vermeiden Sie die Versuchung, einen anonymen und synthetischen Feedback-Kanal einzurichten, denn Bewertungen sollten eigentlich nur persönlich übermittelt werden. Dies gilt auch für positive Bewertungen, und für sie gilt dies umso mehr: Den Menschen die Möglichkeit zu nehmen, direktes Lob zu erhalten, ist eine verpasste Gelegenheit.

Es ist weiterhin wichtig, eine Möglichkeit für Feedback ohne direkte Konfrontation bereitzustellen. Ein paar Sätze einer verbindlichen Antwort für die Personalabteilung zu schreiben, ist jedoch nicht gut. Versuchen Sie stattdessen, mit Leuten wie einem Manager über Ihre Person zu sprechen. Sie erhalten bessere Informationen, weil Sie nonverbale Signale erhalten und „partielle“ Meinungen definieren, die die Menschen nicht gerne in kohärenter schriftlicher Form ausdrücken. Oft sind dies die wichtigsten Meinungen, und sie gehen völlig verloren, wenn Menschen einen dekorierten Text verfassen.

Es ist besonders schwierig, das Ungleichgewicht zwischen Ihnen und den Personen, die Sie um Feedback bitten, zu beheben. Holen Sie immer die Erlaubnis einer Person ein, bevor Sie Meinungen über sie sammeln. Kim Scotts Rat , bei Versammlungen die Wahrheit über seine Vorgesetzten zu sagen (Tipp Nummer 6) ist ein großartiges Beispiel für die Lösung eines Problems beim Sammeln von Feedback zu Managern.

Verdeckter Leistungsbericht für Mitarbeiter?


[Hinweis: Dieser Abschnitt wurde nach der Erstveröffentlichung vom 12.06.2018 hinzugefügt.]

Soweit ich auf diesen Begriff gestoßen bin, wird die Überprüfung der Mitarbeiterleistung (Leistungsüberprüfung) in der Regel von Managern hauptsächlich zur Bewertung durchgeführt . Konzentrieren Sie sich auf die Überprüfung . Was ich vorschlage, ist ein Prozess, der von Mitarbeitern mit dem Hauptziel Coaching und Entwicklung ausgeht . Eine nachträgliche Überprüfung kann nur als prospektives Coaching dienen.

Wenn Mitarbeiter nicht teilnehmen möchten, ist das in Ordnung. Wenn ich als Manager das Gefühl habe, dass jemand etwas sagen muss, ohne zu fragen, erwarte ich kein formelles Verfahren dafür.

Prinzipien


Jeder Unternehmensprozess erfordert eine kritische Bewertung:

  • Was ist der Zweck? Welche Probleme oder Chancen sind davon betroffen?
  • Was kostet das?
  • Ist der Prozess, um dies zu erreichen, ein angemessener Preis?

Häufig sind beide Leistungsmängel in formellen Leistungsüberprüfungen enthalten: Sie erfüllen nicht die festgelegten Ziele und sind kostspielig. Ich finde, dass das Schreiben einer Selbsteinschätzung und eines direkten Gesprächs effektiver ist. Diese Prozesse bieten ein starkes Feedback durch sofortige Validierung und eine Betonung des Zuhörens . Dadurch sparen sie viel Zeit und Mühe.

Als Manager prägen wir die Prozesse und die Kultur unseres Unternehmens. Unsere Aufgabe ist es, mit lästigen und ineffektiven Berichten über die Arbeit der Mitarbeiter umzugehen. Finden Sie eine solche Wachstumsmethode, damit sowohl Sie als auch das Team begeistert sind!